규정하여 근로3권을 보장하고 있다. 이에 따라 다수의 법령이 제정되어 근로자의 헌법상 근로기본권을 구체화함으로써 이를 보장하고 있다.
선진국의 노동입법들은 노사간에 자율적・관행적으로 이미 형성된 노사관계를 국가가 사후에 승인하여 법제화하는 것이 일반적이다. 이에 반하여, 우
근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다고 규정하여 강제근로금지를 근기법상의 기본원칙으로 명시하고 있다.
이는 헌법상 강제노역금지의 원칙을 근로관계에서 구체적으로 실현하고, 근대적 노사관계 확립과 노동인격의 완성을 실현하기 위한 규정이다.
2. 폭행의 금지
근기법 제7조
근로관계를 이전하기 위해서는 영업양도계약과는 별도로 근로자 개인의 동의가 필요한가에 대해 견해가 대립한다.
2) 학설
① 동의 필요설
이는 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 민법(제657조 제1항)에서 “사용자는 노무자의 동의 없이는 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다.”는 규정을
근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료를 일응 해고제한에 의한 보호대상으로 하고 이에 대하여 일반적으로 정당한 이유없는 해고를 제한하면서 구체적인 경우에 따라 여러 가지 해고 금지에 대한 규정을 두고 있다.
2. 민법상 고용관계의 해지와 ‘해고’
1) 민법상 고용관계의 해지