Ⅰ. 서론
우리 나라에서 기업이 실시하는 인력개발은 1976년부터 직업훈련의무제를 유지하여 오다가 1999년 1월부터 근로자직업훈련촉진법의 시행으로 수요자 중심의 직업훈련제도가 구축되어 근로자의 평생직업능력개발체제로의 전환이 이루어지고 있다.
그러나 지금까지 기업에서는 인적자원개
인적자원정책의 대상인 인적자원을 개개인의 물리적, 정서적 건강과 함께 사회규범 및 의식 등을 포함하는 폭넓은 개념으로 접근하고 있다. 이는 인적자본과 사회적 자본을 결합한 폭넓은 인적자원 개념으로 볼 수 있다.
이러한 현상은 인적자원개발이라는 개념이 초기의 개인이나 기업 등 개별 당사
기업 내 인적자원개발이 설계운영되어야 한다.
역량중심 인적자원개발이라 함은 조직 및 직무의 높은 성과 달성에 필요한 핵심역량을 비전 및 전략과 연계하여 추출하고 이를 기초로 인적자원영역의 여러 하위 체계를 전략적 관점에서 통합적으로 설계운영하는 것을 말한다. 조직 및 개인의 목적 달
인적자원관리의 조건으로서 아직까지 실증적 검증을 거치지는 않았지만 관심을 갖고 주목해 볼 만한 것이 경영진의 올바른 가치와 그 핵심가치를 HR 시스템에 반영하여 상당 기간 동안 일관되게 관철할 수 있는 리더십을 들 수 있다. 사실 보편주의적 관점은 고성과 HR 시스템의 비밀코드가 없음을 전제
인적자원의 전반적인 개발과 평가, 보상과 관련된 내용을 담고 있다. 최근 인적자원에 대한 중요성이 더욱 높아지면서 기업의 입장에서는 인적자원을 어떻게 개발하고, 평가해야 하며, 보상해야 하는 지, 해결해야 할 큰 과제라고 할 수 있다. 따라서 우리는 이 chapter의 내용을 토대로 현실에서는 실제