초점을 맞추었다.
문제의 출발은 "무엇이 한국적인 경영 풍토인가?"에 있다. 70년대와 80년대의 수많은 논문과 책자들에서 한국적인 경영 풍토를 동서양의 비교적 관점에서 집단주의, 가족주의, 가부장적 특질, 전문성보다는 인간적 品性의 우선시, 연공서열, 종신고용 관계 등으로 표현하였다.
조직의 운영과 정치적 역할의 담당에 비교우위가 있다고 할 수 없는 것이다. 따라서, 민영화 이후 경영진이 기업경영 전문가로 교체되는 것만으로도 경영성과는 제고될 수 있는 것이다.
공기업의 민영화가 큰 변화를 초래할 수 있다는 또 다른 분야는 노사관계와 고용이라고 할 수 있다. 일반적
기업이 "인지 최적화"를 통한 창조성 경영을 소홀히 한다면 조직의 장기적 생존을 보장받기 어렵다. 조직행동은 인간중심의 창조성을 강조하는 학문이다. 조직을 구성하고 있는 개인과 집단 그리고 조직 그 자체가 긴밀하고 역동적인 상호작용을 통해 성과를 제고하려는 이론과 실제를 모아 놓은 지식
고용관계에 내재되어 있는 주요한 특성에 대해 설명해 보시오.
고용관계는 개인과 조직 간에 맺어진 여러 관계의 다양성을 표현하고 있는 것으로 그 안에는 경제적 관계, 법적관계, 사회적 관계, 심리적 관계 등의 관점이 내재되어 있다. 첫 번째로 고용관계는 임금과 노동의 교환이라는 경제적 관계로
이론으로 주목받던 핵심역량이론과 결합하여 핵심역량 이외의 모든 활동을 아웃소싱하는 붐을 일으켰다. 이로 인해 기업의 자원과 조직을 핵심역량으로 중심으로 새롭게 재구축하는 전략적 아웃소싱이 전개되었다.
2) 아웃소싱의 기대효과
아웃소싱을 통해 상당한 정도의 비용절감 효과를 기대할