수 없게 된 경우를 말한다.
일신상의 사유는 근로자의 행태상의 사유와 명백히 구분하기 어려운 경우도 종종 있는데 이러한 때에는 근로관계의 존립을 기대할 수 없는 일차적 원인이 근로자의 적성이나 능력 내지 성격을 이유로 하는 일신상의 사유에 해당하는지 여부에 따라서 판단해야 한다.
징계처분을 재차내리는 것은 이중 처벌 금지의 원칙에 위배되지 않는다.
2. 구제효과
행정적 구제 및 사법적 구제를 통해 징계가 정당한 이유가 없다고 결정되는 경우 당해 징계는 무효가 된다.
따라서 원상의 근로관계를 회복하고, 징계해고의 경우 근로하였을 경우 받았을 임금을 청구할 수 있다.
법상 명문의 규정이 없음에도 불구하고 사업장과 판례에서 징계라는 용어가 관용적으로 사용되고 있음을 알 수 있다. 한국노동연구원의 조사결과에 의하면, 분석대상 취업규칙 중 징계사유에 관하여 규정하고 있는 것이 87.3%였다. 그리고 징계의 종류에 관하여 규정이 있는 것이 86.2%였으며 그 중 75.4%
법적 구제
당해 근로자는 법원에 소를 제기하여 구제 받을 수 있다.
3. 구제내용
1) 원상회복
노동위의 구제명령이 확정되면 사용자는 이를 이행해야 할 공법상의 의무를 부담하며, 법원의 판결이 확정되면 근로자는 손해배상청구권을 행사할 수 있고, 사법상으로는 원상의 근로관계
법규범설(判), 자치규범설 등이 있으며, 다수설은 징계권의 근거를 노사공동의 기업질서의 위반행위에 대한 제재조치를 규정하고 있는 단체협약․노사협정 또는 취업규칙등의 자치규범에서 찾는다.
2) 판례
사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 경영활동을 원활하게 수행하