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나. 해고차별
: 혼인, 임신, 출산 등을 이유로 여성을 해고하는 것. 이는 채용당시 약정했어도 마찬가지이며 정리해고에 있어서 합리적 이유 없이 여성을 우선적으로 해고하는 것도 무효에 해당한다.
1987년 ‘남녀고용평등법’의 제정으로 차별화 금지정책은 강화되는 추세에 있으나 그 실효성을
차별적 대우는 물론 국적?신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하고 있고, 남녀고용평등법에서는 근로조건 뿐만 아니라 교육?배치?승진?모집과 채용 등에 있어서도 남녀차별을 금지하고 있다. 이러한 규정은 헌법 제11조 및 제33조상의 평등권과 근로권을 구체화시킨 것
법률로써 제한할 수 있다고 규정하고, 인권침해의 예방 및 구제를 위해서는 실정헌법상의 규범을 따를 수밖에 없는 것이 현실이다. 이러한 점을 감안했을 때 인권의 보호법익에 해당하는 보호영역의 범위를 제약하는 행위가 제한규범에 근거하지 않으면 그 행위는 당연히 금지된다. 제한규범에 근거하
삼기로 하고 정부도 비정규직 보호에 관한 입법을 추진하겠다고 할 만큼 비정규직 근로자문제는 우리 경제의 최대의 과제이다. 분류기준에 따라 약간 차이는 있지만 전체 근로자중 30%-50%에 이르는 비정규직 근로자 문제를 어떤 식으로든 결론내지 않고는 노동시장과 노사관계의 안정을 기할 수 없다.
및법령이 있다.
그리고 우리나라에는 근로 기준법 제 5조(균등처우) ‘사용자는 근로자에 대해 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 대우를 하지 못한다.’라는 법령이 있다.
그러나 단기 자격으로 입국하여 일하고 있는 외국인 노동자의 경우에는 현행 출입국 관리법(출