해고사유를 정한 경우에는 일반적으로 해고를 제한하는 여러 가지 법의 취지에 반하지 않고 반사회질서의 법률행위가 아니면 유효하다고 볼 것이다.
그러한 해고사유 중 ‘유죄판결’의 경우에는 ▲ 유죄판결의 확정 여부, ▲ 취업규칙 등에 명시되어 있는 정도 등에 따라 해고의 정당성 여부에 대
법인 경우에 주로 조합간부를 징계처분하는 경우가 가장 간단한 경우라고 할 것이다. 본건은 징계파면의 정당성만을 문제삼고 있는데, 그 외에 본 사건과 별도로 피신청인은 쟁의행위와 관련하여 손해를 입었다고 주장하면서 신청인과 노동조합을 상대로 1999년 5월 14일 서울지방법원에 손해배상청구
노동조합의 공급 거부 및 사용사업주의 취로 거부에 대해서는 숍(shop)조항의 유효성 문제를 검토
노조법은 근로자가 “어느 노동조합에 가입할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는” 사용자의 행위를 부당노동행위로 금지하고 있다(노
원고들이 1998.4.6부터 채용내정이 확정적으로 취소된 1999.6.30까지의 임금을 구하는 것은 정당하다. 판례(서울고판 2000. 4. 28, 99나41468)
2) 내정 취소의 정당성
그러면 채용내정 취소는 어떠한 경우에 정당한지 알아보자.
일반적으로 채용내정 통지서나 서약서에 기재된 ‘취소 사유’에 해당하는
구조조정의 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합의 저지에 있으므로, 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다.
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴