장애인고용촉진법’을 제정하여 장애인 의무 고용률 제도를 도입하였고 1999년 ‘남녀참여사회기본법’을 제정하여 여성의 공직참여확대를 도모했다.
위에서 살펴본 바와 같이 인구구성과 가치관의 변화, 글로벌화, 정책 및 사회적 압력 등으로 기업 내 인력다양성은 점차 확대되고 있으며 이에 더해
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1) 조직구성원의 다양성
① 여성경제활동 비중의 증가
▪ 여성경제활동인구는 1998년에 8,576천명으로 급격한 감소를 보인 이후, 다시 증가하기 시작하여 2008년에는 10,139천명을 기록했다.
▪ 고급여성인력(전문/관리직)의 활용비중은 1980년대 3.5%대에서 2003년 16.9%대로 상승하였다.
다양성책임자(CDO·Chief Diversity Officer)라는 직책을 운영. 다양한 출신과 전공분야를 대표하는 15~20명이 인사부서 내 다양성관리 팀을 구성.
IBM은 매년 여성, 장애우, 성적 소수자에 대한 기회 확대, 일과 삶의 균형, 조직 리더의 다양성 강화 등을 주제로 정책을 시행.
2009년, 다양성 최우수기업 2위
여성, 장애인, 외국인, 노인, 성적 소수자 등 소수그룹(Minority Group)을 넓게 포함하는 다양성 경영은 그 분류와 정의에도 의견이 분분하다. 도대체 어디까지가 다양성을 가진 인력이며 다양성 경영이 조직에 의미하는 것 또한 여성인력인 우리가 앞으로 생각해 보아야 할 문제이다.
국가간 기업간의 경
관리자에게 전달하여 멘티의 경력개발 계획에 제대로 적용하도록 한다. 인사부의 다양성관리자는 멘토, 멘티, 직속관리자의 피드백을 받아 보다 효율적인 멘토링 프로그램이 되도록 노력한다. 멘토링 프로세스는 위의 그림과 같다.
한편 한국 IBM은 위의 핵심인재 여성 직원을 위한 멘토링 외에도,