파견노동자를 교체 또는 해고한 것이다. 그러나 ‘파견노동자에 대한 학살’은 이것으로 끝나지 않았다. 그 이후에도 2년의 기한이 돌아오는 파견노동자들은 주기적으로 해고되고 있다.
또 최근 인사이트 고법판결 전까지는 불법파견은 파견법을 적용할 수 없다는 판결이 내려져 오히려 불법파견이
불법적인 파견노동을 행하는 사실상의 파견업체임을 드러내 보여 주고 있는 셈이라 할 수 있다.
이는 작년도 민주금속 연맹 조사에서 62.2%의 사내하청 업체가 원청과 직․간접적으로 관련이 있는 업체로 드러난 것에서도 어느 정도 확인될 수 있다. 특히 사내하청 업체 사업주의 44.6%가 전직 원청
3. 위장도급·불법파견에 대한 사용자책임론
1)도급과 파견의 차이
위에서 본 사례들은 모두 형식적으로는‘도급계약’을 맺고 있지만 실질적으로는 근로자파견에 해당하였다. 근로자파견이란 파견근로자가 자신의 사용자(근로계약의 상대방)가 아닌 제3자, 즉 사용사업주에게 파견되어 그 지휘명
Ⅰ. 개요
도급과 근로자파견이 구별됨에도 불구하고 현실적으로 도급을 위장한 불법파견이 만연하고 있다. 이러한 위장도급은 도급계약을 체결하여 수급인이 도급받은 업무의 수행을 위하여 자기가 고용하는 노동자를 도급인의 사업장에 투입하는 형식을 취하고 있으나 실제로는 도급인이 해당 노동
파견사업주는 사용사업주와 근로자파견계약을 맺고 그 계약의 내용에 따라 파견근로자로 하여금 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 해야 하므로, 사용사업주가 아닌 다른 파견사업주에게 파견하는 것도 근로자파견에 해당하지 아니함.
따라서 이는 불법파견