1. 서론
현대의 경쟁사회에서 기업은 핵심 인재를 선발하고 관리하는 것의 중요성을 인지하고 노력하고 있다. 이러한 상황에 맞추어 각 기업들은 다양한 노력을 기울이고 있지만 본 조는 그 중 대한항공의 ‘성과주의 인적자원관리’에 초점을 맞추어 사례를 연구해 보고자 한다.
대한항공은 다
Ⅳ. 성과주의 보상체계의 성공요건
1. 평가제도의 재정비
(1) 전략적 성과관리 시스템 - 장기적 관점을 고려
(2) 성과핵심요인 중심으로 「선택과 집중」의 맥락에서 접근
(3) 평가의 타당성, 공정성, 수용성 제고
2. 직무ㆍ직급체계의 정비
성과주의 보상제도의 기본사고는 구성원의 직급, 직위 상
요즈음 많은 기업들이 성과주의 인사 제도를 도입하고 있어 경영지도 항목에는 이러한 변화에 부응하는 인사조직 관리 지도안의 내용이 과거와는 많이 다르다. 과거와는 달리 우리 기업들이 외환위기 이후 국내기업들은 경영체질을 강화하기 위해 성과주의 인사로의 전환을 서두르고 있다. 성과주의
성과주의 보상체계의 의의와 도입의 효과
임금을 성과와 연동시켜 지급하는 제도로, 연봉제, 성과급 등 성과주의 보상체계를 도입함으로 인하여 임금관리의 공정성을 확보하고 명확한 목표를 통하여 모티베이션을 자극하고 임금형태의 단순화를 통한 인사부서 역할전환 등 침체된 조직에 활력을 불
3. 성과주의 평가제도
그런데 성과주의 임금제도가 제대로 기능하기 위해서는 어떠한 형태로든 성과를 측정하여야 한다. 이것과 관련해 성과를 측정하기 위한 가장 일반적인 방식으로서 목표관리제도를 들 수 있다. 이른바 목표관리제도(MBO, Management by Objective)라 함은 상사와 부하가 어느 기간의 처