인사고과(personal rating, performance rating)는 종업원 개개인의 업무수행상의 능력과 업적 그리고 근무태도를 객관적으로 평가함으로써, 그들이 조직에 대해서 갖는 현재적.잠재적 능력과 그 유용성을 체계적으로 평가하는 관리기법이다. 즉 종업원의 업무수행상 업적을 측정하는 제도로서 종업원의 업적,
Ⅱ. 인사고과의 오류
일반적으로 인사고과의 오류로서는 세가지 측면 즉, 피고과자에 의한 오류, 고과자에 의한 오류, 고과제도 및 사회․문화적 특성에 의한 오류로 나누어 볼 수있다.
1.고과자에 의한 오류
고과자에 의한 오류가 일어나는 원인으로서는 평가자의 욕구나 동기, 반응강도,
Ⅲ. 인사고과 기법의 선정
1. 객관적 방법과 주관적 방법
평정기법은 평정요소에 따라 업적평정은 주로 객관적 방법에 의해서 평가하지만, 행위평가나 특성평가는 주관적 방법에 의해 평가한다.
객관적 방법은 주관적 평가에서 발생하는 오류를 줄일 수 있지만 개인의 조직에 대한 공헌의 전체를
Ⅲ. 인사고과의 성공적인 운영방안
1. 성과적 개발고과
과거의 인사고과 목적은 과거지향적인 입장에서 과거실적에 대한 차별적인 상벌시행의 기초로서 통제적이며 관리적 목적으로 사용되는 경우가 많은 데 비하여, 현대의 인사고과는 미래지향적인 입장에서 개인의 육성과 적극적인 능력개발 및
Ⅴ. 인사고과의 피드백
1. 의의
피드백은 인사고과의 중요한 목적 중의 하나이다.
종업원은 자신의 성과에 대한 피드백을 제공받아야 훌륭한 성과를 낳는 행위를 지속할 수도 있고 나쁜 성과를 낳는 행위를 수정할 기회를 갖는 학습을 할 수 있다.
2. 피드백 방법
1) 일방적 피드백
상사가