7. 코피티션(co-opetition)지향의 인센티브제
개별 인센티브는 자칫 잘못하면 구성원들간에 과도한 경쟁을 유발시켜 경영성과에 오히려 부정적인 영향을 미칠 수도 있다. 따라서 종업원간 선의의 경쟁과 협력을 유도하면서 조직 전체의 성과를 높이기 위해서는 개인의 성과와 집단의 성과를 조직화시키
Ⅱ. 개인인센티브제도
1. 생산량 기준
(1) 단순 성과급
- 제품단위당 임률× 생산량
- 계산용이, 수용도 高, 능률향상 자극 / 품질저하 우려
(2) 복률 성과급
2개 이상의 임률을 적용하는 제도로 모티베이션 측면에서 단순 성과급 보다 더욱 효율적
① 테일러식 복률 성과급 - 표준과 업량을 기준으로
성과주의 보상체계란 기본급과 인센티브를 능력과 성과에 따라 조정하는 성과급(pay for performance)을 의미한다. 기본급을 조정하는 고과승급(merit pay)이라든가 차별적성과급(differential incentive)과 같은 개별인센티브, 스캔론 플랜이나 종업원지주제, 스톡옵션제 등의 집단인센티브 등과 같은 부가급 조정
제도, 협약 또는 사적복지제도에 따라 사용자가 부담하는 각종 분담금을 포함한 금액을 의미한다. 따라서 피용자 보수나 시간당 보수비용으로 집계되는 임금의 범위는 근로기준법상 임금으로 규정한 노동의 대상으로 지급한 일체의 금품과 가장 근접한 것이라고 볼 수 있다. 또 ILO등에서 국제간에 임
보상체계는 조직구성원의 행동양식과 조직문화의 변화 및 기업경쟁력의 확보에 필수불가결의 요소이다. 특히, 지식기반 경제시대로 진입하면서 기업경쟁력의 원천으로서의 인적자원의 중요성이 더욱 강조되고 있다는 점에서 경쟁력을 담보할 수 있는 보상체계 개발의 필요성이 증대되고 있는 실정이