I. 서 론
“본보가 분석 대상으로 삼은 국내 20개 주요 그룹의 부장급 이상 관리자 2만1036명 중 여성은 186명(0.9%)에 불과하다. 기업들이 여성 채용을 늘리면서 최근 몇 년 사이 여직원 비중은 높아졌지만 관리자급에서는 여성이 ‘가물에 콩 나기’였다.
국내 최대 규모(14만9000명)의 인력을 보유한 삼
근로자 건강관리 및 생애주기별 지원, 본인 및 배우자 출산 지원, 근로자 자녀양육 및 교육지원, 탄력적 근무시간, 재택근무 등 근무환경 유연성, 가족간호 및 가족건강 지원, 가족관계 증진 및 여가생활 지원, 결혼장려 및 가족 경조사 지원, 가족친화 사회공헌 등이 포함되어 있다(여성가족부, 2011).
여성경제활동참가율, 2006.08.18, 여성부 홈페이지
출산, 육아 등 관련 정책을 모성보호정책이라 말하고 있는 데에서도 잘 드러나고 있듯이 이 전체의 책임을 여성에게 지우고, 또한 출산 후 복직을 어렵게 함에 따라 여성인적자원에 대한 투자기피 현상, 채용과정에서의 통계적 차별에 기여하고 있고,
들어가는 말
인구현상으로서 고령화란 전체 인구에서 차지하는 노인인구의 비율이 증가하는 과정을 가리킨다. UN에서는 65세 이상 노인이 전체인구에서 차지하는 비율이 7% 이상인 사회를 고령화 사회, 14% 이상인 사회를 고령사회로 규정하고 있다. 이러한 고령화는 20세기 문명의 성과이자 도전이다.
여성의 고학력화는 남성들에 비해 상대적으로 빠르게 증가하였다. 이처럼 여성의 학력상승은 여성의 결혼관, 자녀에 관한 가치관, 여성의 권익향상과 개인주의에 영향을 미쳤다고 볼 수 있으며, 이러한 변화는 결혼에 대한 가치관도 필수가 아닌 선택의 사항이 되기에 이르렀으며, 개인적인 삶에 더욱