기업간 인사이동으로서 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 형태를 말한다.
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한편 우리 근로기준법 제23조 제1항에서는 ‘전직’이라는 용어만 사용될 뿐 다른 용어는 사용되고 있지 않다.
2. 배치전환의 개념에 대한 견해의 대립
(1)배치전환을 전직으로 보는 견해
근로자는 평가절차, 특히 목표관리제도와는 달리 구체적인 대우를 결정하는 절차에 관여할 기회는 없고 사용자의 일방적인 행동이라고 할 수 있다. 이것을 법적으로 어떻게 이해할 수 있는지가 문제된다. 인사평가만으로 임금액을 산정하는 것이 아니라 다른 평가제도를 병용하는 경우에 이것을 가지
판단해야 할 것이다.
2) 업무상 필요성
업무상 필요성의 존부는 객관적으로 보아 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부에 따라 판단하면 될 것이다.
또한, 해당근로자를 선택할 수 밖에 없는 구체적 합리성도 요구될 것이다. 그러나 노조활동에 대한 혐오 등 부노에 해당하는 배치전환은
근로기준법 제31조에서는 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수・합병은 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 본다고 규정하고 있다.
따라서 단순한 주력업종선정을 위하여 타부문 사업을 양도하거나 흑자기업을 양도하는 경우처럼 경영악화와는 무관하게 이루어지는 경우나 기업의 인
업무상 필요성과 근로자의 적격성의 존재
사용자의 배치전환이 경영상 필요에서 기업의 인사정책상 불가피한 정도의 업무상의 필요성이 있어야 하며, 그 경영상의 필요를 충족시키기 위하여 당해 근로자가 능력이나 적성등의 적격성을 갖추고 있어야 한다.
또한 배치전환의 명령이 근기법 제5조