Ⅲ. 취업규칙의 법적성질
1.학설
(1)계약설
이 설은 취업규칙의 법적효력의 근거를 당사자간의 자유로운 계약에서 구하는 견해로서 순수계약설과 사실규범설 그리고 사실관습설로 나뉘어 진다.
① 순수계약설
당사자가 계약의 내용으로서 취업규칙을 충분히 인식하고 취업규칙을 내용으로
Ⅱ. 취업규칙의 법적성질
1. 문제점
취업규칙은 사용자가 일방적으로 정하는 것인데도 불구하고 규범적 효력을 가지는 근거가 무엇인가에 대하여 견해가 대립한다.
2. 학설
1) 법규범설
이 설은 취업규칙의 규범적 효력의 근거를 취업규칙 자체가 법규범으로서의 성질을 갖는데서 구하는 견해로
취업시켜 원고들이 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 피고회사가 원고들에 대하여 한 이 사건 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다 할 것이다. 따라서 원고들이 1998.4.6부터 채용내정이 확정적으로 취소된 1999.6.30까지의 임금을 구하는 것은 정당하다. 판례(서울고판 2000. 4. 28, 99나41468)
규칙의 변경에 반대하는 경우에도 적법한 의견청취절차를 밟은 경우에는 사용자는 취업규칙을 변경할 수 있다.
2. 의견서의 첨부
사용자가 취업규칙을 작성․변경하여 이를 신고할 때에는 노조 또는 근로자 과반수의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.
3. 절차위반의 취업규칙의 효력
취업규칙은 사용자가 노동부장관에의 신고와 근로자에게 주지의무를 이행한때 비로소 효력이 발생한다고 한다.
2) 검토
주지의무는 효력규정이므로 취업규칙의 효력발생시기는 사용자가 근로자에게 주지의무를 이행한 때 발생한다고 보아야 할 것이다. 또한 취업규칙의 효력도 근대 시민법 일반원