취업규칙은 사용자가 노동부장관에의 신고와 근로자에게 주지의무를 이행한때 비로소 효력이 발생한다고 한다.
2) 검토
주지의무는 효력규정이므로 취업규칙의 효력발생시기는 사용자가 근로자에게 주지의무를 이행한 때 발생한다고 보아야 할 것이다. 또한 취업규칙의 효력도 근대 시민법 일반원
효력을 갖게 되는 필요절차이므로 주지의무를 이행하지 않은 취업규칙은 효력이 없다고 본다. 따라서 주지의무는 효력규정으로 보는 것이 타당하다고 본다.
3.근로자에 대한 의견청취의무위반의 효력
사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 경우 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조
효력
의견청취는 동의나 합의를 의미하는 것이 아니므로, 판례는 “근로자집단이 취업규칙의 변경에 반대하더라도 사용자가 적법한 의견청취절차를 밟았다면 취업규칙을 변경할 수 있다”고 하였다.
(2) 의견청취절차 위반의 효력
근로기준법상의 의견청위의무는 효력규정으로 취업규칙변경이 무
규칙의 변경에 반대하는 경우에도 적법한 의견청취절차를 밟은 경우에는 사용자는 취업규칙을 변경할 수 있다.
2. 의견서의 첨부
사용자가 취업규칙을 작성․변경하여 이를 신고할 때에는 노조 또는 근로자 과반수의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.
3. 절차위반의 취업규칙의 효력
노동법에서의 유연화는 주로 근로조건의 규정 시스템에 관계되는 개념이라고 할 수 있다. 즉 근로조건은 통상 국가의 노동자보호법을 최저기준으로 하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 제요소에 의해 결정되는데, 노동법의 유연화란 이러한 제요소로부터 이루어지는 규정시스템의 변경, 특히 국