. 이는 본인의 업무실적도 인사고과에 반영되지만 그 외에 평가자, 즉, 상급자와 얼마나 인간관계를 잘 유지 했느냐도 인사고과에 직간접적으로 영향을 미친다는 사실이다. 이 장에서는 인적자원관리2공통) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하기로 하자.
일련의 과정이라고 할 수 있다. 다시 말하면 인사관리란 조직원의 직무 만족 및 능력개발과 조직목적을 달성하기 위한 인적자원의 효율화에 대해 수단을 마련하는 여러 기능이라고 정의할 수 있다. 따라서 본론에서는 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논해 보겠다.
수 있다. 또한, 배치된 인력의 제반 특성을 파악하고 직무를 평가함으로써 적절한 인력활용이 되고 있는지 확인하는 과정이 필요하다. 본문에서는 인적자원관리 과정 중 인사고과에 대하여 자세히 알아보고, 내가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 관하여 서술하고자 한다.
과자의 주관개입으로 오류발생 가능성이 많은 반면, 상대평가는 피고과자의 편견이나 관대화·중심화·가혹화 경향은 막을 수 있겠지만 피고과자의 능력·잠재능력에 대한 평가에서는 많은 문제점을 야기시킨다.
따라서, 고과목적별로 고과방식을 다르게 도입하는 것도 평가의 신뢰도를 증대시키는
과자는 간혹 전임자의 고과결과를 참고로 하여, 평정하는 경우가 있는데, 심한 경우에는 과거와 똑같은 고과를 하는 때도 있다. 특히 업적, 근무태도를 중점적으로 평가하는 고과에서는 고과기간을 엄격히 지켜야 할 필요가 있다 하겠다.
3. 평정자의 복수화
인사고과에서 1인의 피고과자를 1인의