일련의 과정이라고 할 수 있다. 다시 말하면 인사관리란 조직원의 직무 만족 및 능력개발과 조직목적을 달성하기 위한 인적자원의 효율화에 대해 수단을 마련하는 여러 기능이라고 정의할 수 있다. 따라서 본론에서는 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논해 보겠다.
. 이는 본인의 업무실적도 인사고과에 반영되지만 그 외에 평가자, 즉, 상급자와 얼마나 인간관계를 잘 유지 했느냐도 인사고과에 직간접적으로 영향을 미친다는 사실이다. 이 장에서는 인적자원관리2공통) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하기로 하자.
수 있다. 또한, 배치된 인력의 제반 특성을 파악하고 직무를 평가함으로써 적절한 인력활용이 되고 있는지 확인하는 과정이 필요하다. 본문에서는 인적자원관리 과정 중 인사고과에 대하여 자세히 알아보고, 내가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 관하여 서술하고자 한다.
합리적인 인적자원관리를 위해 가장 중요한 요소 중의 하나는 인사고과이다. 조직이 추구하는 특정의 목적을 달성하기 위해 인적자원의 확보, 유지, 발전이 중요한 요소로서 대두되며 인적자원관리를 지속적으로 수행하기 위한 수단으로서 활용되는 것이다. 따라서 각 개인의 능력, 공헌도, 성과, 인계
인사고과를 실시하여 높은 성과를 얻었다.
1917년 스코트를 중심으로 개발된 미국 육군평정척도가 있다. 육군평정척도는 배치와 승진 등 인사관리 기초 자료로 제공하였다.
그리고 1923년 미국에서 공무원에 대한 인사고과를 위하여 인사분류법이 공포되었다. 이 사건은 공식적으로 최초로 공무원에 대