남녀고용평등업무처리규정의 입장과 달리 학력, 경력, 근속년수를 동일가치노동의 판단요소로서 고려하는 것이 아니라 임금의 차이를 정당화시키는, 즉 고평법 제8조의 적용을 배제하는 소극적인 요소로 파악하고 있다. 영국과 미국의 판례에서는 학력, 경력, 근속년수 외에도 구체적인 사건에서 제기
남녀고용평등을 더욱 실질적으로 구현할 수 있도록 법제와 정책을 공통적으로 정비하고 시행하고 있다.
한국의 고용평등관련 법제는 「남녀고용평등법」, 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」과 「국가인권위원회법」이 있다. 민간기업을 대상으로 하는 「남녀고용평등법」은 근로자의 고용환
2. 과거 남녀고용평등법의 법 내용에 나타난 쟁점
(1) 남녀고용평등법의 법조문 분석
1) 고용기회 및 대우에서 남녀평등을 보장
․사업주는 근로자의 모집, 채용에서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주도록 하고 있으며 교육, 배치 및 승진, 정년 및 해고에서도 여성인 것을 이유로 남성과 차별하지
(1) 남녀고용평등법의 목적
남녀고용평등법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등 실현을 목적으로 한다.
(2) 적극적 조치
적
1. 남녀고용평등법의 정의
남녀고용평등법이란 고용기회 및 대우에 있어서 여성에 대한 성차별을 금지하는 법일 뿐 아니라 모성을 보호하는 조치를 규정하고 있으며 근로여성에 대한 직업안정 및 직업훈련조치, 근로여성을 위한 복지시설 및 복지기본계획의 수립 등을 규제하고 있는 근로여성에 대