독일 노동조합의 발전이 단체교섭제도의 발전을 수반한 집단 노사관계의 정착을 의미하는 것은 아니었으며, 여전히 가부장적인 노사관계가 일반적인 현상이었다. 사용자들은 회사 내의 가장으로 군림하였고 회사에 노동조합 등 외부세력이 침입하는 것을 철저히 배제하였다.
2) 바이마르공화국 탄
사용자단체의 반대(보건의료노조) 등으로 산별 노조의 발전 혹은 전환이 순조로운 것만은 아니다. 특히 산별 조직화에 비해 산별 교섭의 진행은 부진한 편으로, 기업별 교섭을 주장하는 사용자와 마찰을 빚고 있다. 산별노조로의 전환이 이루어졌다 하더라도 대부분 개별교섭이나 대각선 교섭이 지배
사용자와의 근로계약관계가 반드시 전제되는 것은 아니므로, 현재 구체적 근로계약관계를 맺으면서 현실적으로 취업하고 있는지의 여부는 문제되지 않으며, 법이론상 실업자나 해고된 근로자라 하더라도 노조법상의 근로자에 해당된다. 그렇다면 현실적 노무공급자를 중심으로 볼 때 노조법상의 근
특징
독일은 산업별 노조체제로서
기업을 넘어서 산업단위로 조직.
노조는 사용자단체 또는 개별사용자와 단체협약 체결
독일의 노사관계는 상당히 협력적.
* 여기에는 노조가 산업별 체제라는 점과 아울러 노조의 경영참여가 영향을 미침.
독일 노사관계는 민주적 조합주의
노동관계의 당
사용자단체와 개별 대기업으로 구성되어 있다. 조직률 측면에서 보면 사용자들이 노동조합보다 잘 조직되어 있다. 민간기업의 6-70%, 그리고 100% 가까운 100인 이상 사업장이 경영자단체에 가입되어 있는데 이는 유럽국가 중 사용자단체 조직률이 높은 독일이나 북구 3국과 비슷한 수준이다. 사용자단체