해고사유를 정한 경우에는 일반적으로 해고를 제한하는 여러 가지 법의 취지에 반하지 않고 반사회질서의 법률행위가 아니면 유효하다고 볼 것이다.
그러한 해고사유 중 ‘유죄판결’의 경우에는 ▲ 유죄판결의 확정 여부, ▲ 취업규칙 등에 명시되어 있는 정도 등에 따라 해고의 정당성 여부에 대
징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다거나 징계대상자가 구속 중이라고 하더라도, 사전통지를 결한 해고는 무효이다.
또 단체협약 등에서 조합원의 징계시에 사전통지와 진술권부여를 의무조항으로 규정하고 있다면
5. 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우
- 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고할 수 없다.
근로기준법 제27조 제1항 소정의 “
Ⅴ. 부당한 징계해고의 효과
1. 효과
사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 징계해고한 경우, 벌칙적용은 물론 사법상의 효력도 부인된다.
2. 구제방법
1) 행정적 구제
부당한 징계해고를 당한 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
2) 사법적 구제
당해 근로자는
3. 징계(해고) 사유의 구체적 예
① 학력․경력의 사칭 또는 은폐, 이력서 허위기재 등
그 내용이 아주 사소한 것에 불과하다거나 노동조합활동을 혐오하여 보복적으로 해고를 하였다는 등의 특단의 사정이 없으면 정당한 징계해고의 사유로 인정된다.
② 무단결근 등 불성실한 근무태도
특별