1. 조정제도의 의의
노동쟁의는 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 발생하기 때문에 당사자간에 해결하기가 어려우며 더구나 우리나라와 같이 감정적인 인간관계가 강한 곳에서는 일단 노동쟁의가 발생하면 감정대립이 앞서기 때문에 당사자간의 합리적인 해결을 기대하기가 어렵다.
또한
(3)쟁의행위의 유형
1 .근로자 측의 쟁의행위
① 파업
근로자들이 단결하여 근로조건의 유지 및 개선이라는 목적을 달성하기 위하여 사용자에 대해 집단적으로 노무의 제공을 거부할 것을 내용으로 하는 쟁의행위로서 근로자측의 쟁의행위 중 가장 역사가 오래된 기본적인 쟁의 형태.
조정자, 중개자/옹호자 및 교사
1) 조정자(enabler)
2) 중개자(broker)
3) 옹호자(advocator)
둘째, 기관이나 조직의 차원으로 사회복지사의 역할을 촉진자, 중재자 및 훈련가의 역할
1) 촉진자(facilitator)
2) 중재자(mediator)
3)훈련가(trainer)
셋째, 거시적 차원으로 사회복지사의 역할을 계획가, 행동가, 그리고
(mediator): 집단 내 성원간 또는 조직간에 일어나는 분쟁, 갈등, 그리고 상반되는 관점 등을 해결할 수 있도록 원조하는 역할을 한다. 중요한 점은 사회복지사는 중립성을 지켜야하며, 자신의 판단이나 가치를 배제해야 한다. 또한 건설적이고 개방적인 의사소통을 통해 합의나 타협점을 찾도록 한다.
조정(Mediation), 중재(Arbitration), 화해(Compromise), 그리고 사법재판이 있다.
조정은 제3자(법관 또는 조정위원회)가 독자적으로 분쟁해결을 위한 타협방안(조정안)을 마련하여 당사자의 수락을 권고하는 방식이고, 중재는 사건마다 분쟁당사자가 裁定을 맡길 제3자를 합의하여 정하고 그의 판정에 반드시