연봉제의 유형
분야
hwp1. 연봉제의 개념
연봉제라는 것은 말 그대로만 해석한다면 임금 지급 방식 중의 하나로서 1년 단위의 임금 지급형태를 의미할 것이다. 그러나 연봉제의 순수한 의미는 ‘평가에 의한 임금지급 시스템인 직무성과급’을 의미하는 것이다. 따라서 현행 우리나라 월급체계에서 단순히 연단위로 임금을 지급한다고 해서 그것을 연봉제라고 하지는 않는다.
연봉제를 정의 한다면 ‘노동자에 대한 임금의 전부 또는 상당부분을 당해 노동자의 업적 등에 대한 목표 달성도를 평가하여 연단위로 임금을 설정하는 제도’ 고용사회와 노동법, 스케노사즈오지음, 이정편역 (박영사, 2001)
라고 할 수 있다.
다시 말하면 연봉제는 임금지급형태의 일종이면서 동시에 능력주의 임금체계의 일환이다. 즉 연단위로 임금을 산정한다는 점에서는 시급제, 월급제와 같은 일종의 임금지급 형태이지만, 업무수행능력의 평가를 통해서 결정된다는 점에서는 직능급과 같은 능력주의 임금체계이다. 기존의 연공서열형 임금체계하에서는 매년 정기승급이 이루어져 성과에 관계없이 임금상승이 자동적으로 이루어진 반면,
연봉제하에서는 개인의 업적과 능력에 대한 평가를 기초로 하여 매년 임금의 변동이 있을 수 있다는 것을 핵심으로 하는 임금제도이다.
2. 월급제와 연봉제
그간 우리나라의 사무관리직 및 전문직 노동자들은 월급제, 생산직 노동자들은 시급제로 임금을 결정하는 것이 일반적이었다. 근래의 연봉제 논의는 주로 기존의 월급제 노동자를 대상으로 논의되고 있는 것이며, 생산직 노동자에게는 월급제로의 전환에 대한 논의만 진행되어 왔다.
월급제와 비교하여보면 주로 정기승급의 유무, 금액결정기준의 점에서 구분할 수 있다. 월급제임금의 경우 연령, 근속의 증가에 따라 기본급증가, 직능급의 호봉승급 등이 정기적으로 상승하나, 연봉제임금은 개인의 업적에 따른 대가 및 기업의 이익배분으로서의 성격이 높고, 매년 변경이 본질적이기 때문에 정기승급은 없으며 결과적으로 임금 인상이나 삭감이 있을 수 있다는 점이 다르다.
또한 월급제 임금은 주로 생계비 대응의 측면에서 연령, 근속, 가족상황 등의 연공적 속인요소를 중심으로 결정되나, 연봉제는 기본적으로 연공적, 속인적 요소에는 관계없이 업적을 중심으로 결정되어진다는 점이 다르다. 기본적으로 월급제는 연공주의적 임금체계의 임금형태이며 연봉제는 성과주의적 임금형태라는데서 오는 특성이라 하겠다.
3. 우리나라에서 연봉제 도입 배경
IMF 한파 이후 임금절감, 경쟁력 강화 차원에서 연봉제 신드롬이라 불리울 정도로 기업들의 연봉제에 대한 관심이 높아지고 있다. 개인의 능력발휘에 따른 임금지급이라는 이름으로 사기업뿐만 아니라 공공부문에서도 연봉제의 도입을 검토하고 있는 곳이 증가하고 있다. 한국에서 연봉제가 외국계 다국적기업에 도입된 것은 꽤 오래전 일이지만, 본격적으로 연봉제가 논의되기 시작한 것은 두산그룹 등 대기업을 중심으로 도입되기 시작한 1990년대부터이다.
우리 나라의 임금관리는 경직성을 탈피하지 못하고 있다. 즉 임금 수준이 능력과 성과와는 관계없이 연령, 학력 그리고 근속 년수에 따라서 기계적으로 결정되어 왔는데, 이는 연공서열을 중시하는 동양적 사고가 임금관리에 있어서도 그대로 적용되고 있음을 의미한다고 하겠다. 따라서 종전의 임금제도는 직무의 내용이나 질과는 상관없이 운영되어 왔으며 직장에서 얼마동안 일을 했는가가 결정적으로 중요한 기준이 되어 왔다. 반면에 연봉제는 직무중심으로 성과의 정도에 따라서 임금수준이 결정되는 특징을 가지고 있다.
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