컬러 리더십
분야
hwp이 책의 저자 신완선 교수는 1999년도에 ‘CEO 27인의 리더십을 배우자’를 출간하였다. 나는 당시 그 책을 읽고 많은 감명을 받았기 때문에 이 책(컬러 리더십)이 출간되자 교육청 자료실에서 대출받아 읽었는데 리더십을 7가지 무지개 색깔의 유형으로 분류한 기발한 착상에 매혹되었으며, 이후 여러 차례 거듭 읽게 되었다.
이 책은 크게 3부로 구성되어 있으며, 많은 리더들이 현장에서 보여준 객관적인 체험 사례를 통해서 설명하려고 노력한 흔적이 역력하다. 1부 ‘미래는 색깔 있는 리더에게 달려있다’에서는 컬러 리더십의 필요성을 설명하고 독자들이 자신의 리더십 컬러를 확인해 볼 수 있도록 하였다. 2부 ‘컬러로 리더십 성공 패턴을 찾아라’에서는 리더십을 7가지 유형의 무지개 색깔로 구분하고 리더십의 철학과 성공 패턴을 소개하고 있다. 3부 ‘컬러 리더십’이 당신의 미래를 좌우한다‘ 에서는 리더십의 핵심 요소가 무엇인지를 단계적으로 요약하고, 컬러 리더십의 영향력과 활용 방법을 소개하고 있다.
이 책에서 가장 관심을 끄는 부분은 역시 리더십을 7가지 무지개 색깔의 유형으로 구분한 점이라고 할 수 있다. 간단히 소개하면 다음과 같다. 첫째, 빨간색의 서번트 리더십은 끝없는 사랑형 리더로서 따뜻한 마음으로 신뢰를 구축하여 구성원들에게 영향력을 행사하는 리더십이다. 둘째, 주황색의 브랜드 리더십은 이미지 관리형 리더로서 독창적인 아이디어로 남이 가지 않은 새로운 길을 만드는 것에 높은 가치를 두는 리더십이다. 셋째, 노란색의 사이드 리더십은 노심 초사형 리더로서 경고를 받기 전에 예방하는 마음가짐으로 조직을 이끄는 리더이다. 넷째 초록색의 파워 리더십은 탱크 주의형 리더로서 말보다 강력한 행동을 요구하는 리더이다. 다섯째, 파란색의 슈퍼 리더십은 권한 위임형 리더로서 풍부한 지식을 활용하여 경영하는 박식한 리더이다. 여섯째, 남색의 비전 리더십은 카리스마형 리더로서 올바른 비전을 제시하고 구성원 모두가 동참하도록 하는 리더이다. 일곱째, 보라색의 변혁적 리더십은 뉴웨이브형 리더로서 주어진 환경에 순응하지 않고 오히려 올바른 방향으로 변혁시키려고 도전하는 리더라고 설명하고 있다.
조직이 크고 경쟁 환경이 가변적일수록 리더에게 거는 기대 또한 크고 포괄적일 수밖에 없다. 따라서 최근에는 서번트 리더의 사랑, 브랜드 리더의 창의력, 사이드 리더의 예방, 파워 리더의 성실, 슈퍼 리더의 지식, 비전 리더의 비전, 변혁적 리더의 용기에 이르기까지 모든 요소를 고루 갖추어야 경쟁을 할 수 있는 시대라고 강조하고 있다.
그렇다면 사람마다 다양한 리더십의 색깔을 어떻게 구분한단 말인가? 이에 대해 저자는 25가지의 문항을 제시하고 있다. 구성원들이 이 25가지의 설문에 응답하도록 하고, 그 결과를 분석하여 리더의 색깔을 밝혀낸다는 것이다. 우리나라의 역대 대통령을 7가지 리더십 컬러에 비교한 것이 재미있다. 김대중 대통령은 슈퍼 리더, 김영삼 대통령은 브랜드 리더, 노태우 대통령은 사이드 리더, 전두환 대통령은 파워 리더, 박정희 대통령은 비전 리더라는 것이다. 언뜻 봐도 적절한 분류인 것 같다.
이 책을 읽고 경북도내 35개 초등학교 교장의 리더십을 분석하기로 마음먹었다. 그래서 학교별로 설문지 5매씩을 교감에게 송부하고 5명의 교사에게 나누어 주게 하여 회수용 봉투를 통해 받아 보았다. 이때 5명의 교사는 연령별로 안배하도록 하였다. 설문지를 받아 분석한 결과 35명의 교장 중 서번트 리더십 14명, 브랜드 리더십 1명, 사이드 리더십 4명, 파워 리더십 2명, 슈퍼 리더십 11명, 비전 리더십 3명으로 나타났으며, 변혁적 리더십은 한 명도 없는 것으로 분석되었다. 서번트 리더십과 슈퍼 리더십의 특징을 가진 교장이 많은 것은 현재 우리 사회가 안고 있는 복잡한 교육적 갈등이나 대립을 해소하고 불확실한 미래에 적극적으로 대처하기 위하여 권한 위임 또는 직원간 수평적인 관계를 유지하면서 다양한 의견을 수렴하고 신뢰를 구축하여 교육 수요자에게 헌신하고자 노력하고 있는 교장들이 많다고 볼 수 있다. 그러나 비전 리더십과 변혁적 리더십은 없거나 미미하게 나타난 것은 사회 전반에 걸쳐 변화와 혁신이 강조되고 있는 것과 달리 학교 조직에서는 여전히 구성원들을 포용하면서 큰 변화 없이 조직을 유지하고자 하는 학교 사회의 특성이 그대로 반영된 것이라고 할 수 있다.
위와 같은 결과는 학교의 상황이 교장으로 하여금 이러한 리더십 유형으로 만들 수도 있으며, 또한 이러한 리더십 유형이 현 상황에서 학교를 이끌어 갈 수 있는 유일한 방법일 수 있다. 즉 조직의 요구에 부응하는 교장의 역할을 하다보면 저절로 조직문화에 적합한 리더십을 갖게 된다고 볼 수도 있으나 다른 한편으로 생각하면 그 조직에 어울리는 리더십을 가질 수 있는 사람만이 학교경영의 지도자로 살아남는다고도 볼 수 있다. 위 설문조사의 결과와 같은 리더십 동질화 현상은 인근 학교와의 균형 또는 평균을 지향하는 보수적인 교장의 일반적인 속성과 무관하지 않다고 생각한다.
한편, 설문조사 결과 교장의 리더십 수준은 서번트 리더십과 사이드 리더십의 평균이 가장 높은 것으로 나타났다. 이는 교장이 서번트 리더십과 사이드 리더십의 방향으로 리더십을 발휘할 때 소속 교사들이 교장의 리더십을 높게 평가한다는 의미로 볼 수 있다. 즉 교직원과 교육 수요자를 위해 헌신하는 교장, 파트너십을 추구하면서 교직원을 동반자로 인정해 주는 교장의 리더십이 교사들의 동기를 부여하는데 효과적이라고 볼 수 있다.
특이한 점은 7가지의 리더십 요소를 고르게 갖추고 있는 것으로 조사된 K학교의 교장에 대하여 소속 교직원에게 전화로 확인하였더니 역시 리더십이 뛰어나다는 답변을 들었다. 반면 7가지의 리더십 요소에서 모두 낮게 나타난 M학교 교장의 경우는 ‘지금도 이런 교장 선생님이 있는가?’할 정도로 교장으로서의 자격이 미달된다는 사실을 소속 교직원을 통해 확인하였다. 이러한 결과는 이 책이 국내외 여러 지도자와 학자들의 의견을 수렴하여 매우객관성 있게 구성하였기 때문으로 볼 수 있다.
우리는 그동안 다른 사람의 리더십 배우기에 길들여 온 듯하다. 유명한 정치인, 경영인, 종교인들의 리더십이 소개되고 그들의 모델이 공유되어 왔다. 그러나 이 책에서는 이러한 리더십 벤치마킹을 핵심으로 하는 리더십 교육이 아니라 리더십 훈련을 체질화해야 한다고 주장한다. 리더십에 대한 지식으로서가 아니라 행동하는 리더십이 절실하기 때문에 자신만의 리더십 이미지를 생각하고 끊임없이 발전시켜야 한다는 것이다. “자신의 강점을 신뢰하라. 그러나 자랑하지는 말라. 남의 강점을 존중하라. 그러나 두려워하지는 말라”는 토머스 제퍼슨의 말을 인용하고 있다.
리더십은 한 인생의 삶에 대해서 주인의식을 철저히 갖는 것에서 비롯된다. 영향력을 발휘할 수 있는 지위에 집착하는 리더십은 탐욕에 집착하는 근성을 보여주는 것에 불과하다는 것이다. 그렇기 때문에 자기 자신의 주인, 우선 나 자신의 리더가 되는 것이 가장 중요하다고 생각한다. 나의 몸과 마음은 물론이고 의지, 집중력과 같은 일상적인 것을 다스리는 내가 되는 것이 필요하다고 본다. 다른 사람의 흉내를 내며 단점을 보강해서 리더십을 펼친다는 것은 궁극적인 경쟁력이 될 수 없다. 며칠 전 LG전자 이희국 사장이 CEO 포럼에서 "복합화(convergence)로 시장의 규칙이 급변하는 상황에서 하던 일을 더 열심히, 더 잘하는 것만으로는 자기 영역을 지킬 수 없다“는 말과도 맥을 같이한다.
나의 리더십 컬러를 찾아 나에게 어울리는, 내가 가장 효과적으로 적용할 수 있는 리더십 방식을 지금부터 개발해야겠다.
