분야
hwp2. 직무특성 이론
3. 직무분석의 절차와 방법
4. 인사고과의 방법과 한계
5. OJT
테일러의 과학적 관리법은 인적자원관리의 시대적 전개과정에 따르면 제1기인 인식기에 해당된다. 1911년 테일러시스템으로 엄밀한 측정에 의해 1일의 작업으로서 합리적인 과업을 설정하고, 그 수행방법을 표준화하여, 노동자를 적재적소에 배치하고, 임금지급을 공정히 하면 생산성이 향상되어, 노동자에게는 높은 임금을 줄 수 있게 되고, 사용자는 많은 이윤이 배분되므로 결과적으로는 노사간의 분쟁요인을 제거할 수 있다는 당시로서는 혁명적인 이론을 제시하였다. 이처럼 과학적 관리운동은 미국경제의 급속한 발전에 편승해서 대형화 된 공장이 적합한 관리기법을 개발하지 못하고 전통적 관리기법에 의존할 수밖에 없었던 당시 상황에서 현장중심으로 새로운 관리기법을 탐구하는 운동으로서 전개되었다. 이 과정에서 경영과 종업원관계, 즉 노동자와 기술자 등 인적자원관리의 중요성에 대한 인식이 싹트기 시작하였다.
또한 노동조합운동이 발생하고 사용자 중에서 오웬(Owen, R.)과 같은 인도주의적 경영자가 나타나게 됨으로써 온정적 인사관리의 기초가 확립되었고 19세기에 들어서면서부터 노동자보호법규도 점차 제정되었다.
시간연구, 동작연구로 작업방법을 표준화하여 소요시간을 과학적으로 정하고 작업실적에 따라서 임금을 합리적으로 계산하는 등 인간의 최고 능률적 이용을 지향하는 논리가 나타나고 인적자원관리의 중요성이 인식되는 특징 있는 시기였다.
그러나 노동력을 기계와 동일시하고 생산에 있어서 인간적 요소를 무시한다는 비판이 일어나며 노동자의 불만이 고조되었다. 그러자 경영자는 기계 기술보다 인적요인의 해명에 주력하면서 인사관리의 과학성을 중요시하는 인식이 제고되고, 과학적 관리의 한계성을 지적한 문제들이 나타나기 시작하였다.
물론 과학적 관리법은 전통적 관리의 단점을 개선해서 경영관리 전반에 합리적인 혁명을 제공한 점은 오늘날 경영학계에 특히 생산관리 분야에서 높이 평가한다.
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