컬처 레버리지 독후감
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기업마다 각약각생의 조직 문화가 형성되어 있으며 그러한 문화는 결국 그 기업의 이미지를 좌지우지 할 정도로 중요한 요소 중 하나입니다. 새로운 리더가 조직의 수장이 되면 가장 먼저 신경을 쓰고 개편하는 것 역시 그 기업의 조직 문화입니다. 이처럼 어떤 문화가 형성되어있느냐에 따라 분위기와 업무의 능률이 달라질 것입니다. 수많은 조직을 다니면서 자주 듣는 얘기가 있습니다. 바로 조직문화의 중요성입니다. 오늘 저는 조직 문화와 관련 된 책을 한 권 읽어보았습니다. 그 책은 바로 는 바로 그 조직문화에 관한 책입니다. 수십 년간 조직문화 컨설팅을 해 온 저자가 그간의 경험을 바탕으로 조직문화란 무엇인지, 그게 왜 중요한지, 어떻게 바꿀 수 있는지를 설명한 책입니다. 조직문화란 뭘까요? 제가 생각하는 조직문화의 정의는 “뭐라고 하지는 않지만 그런 행동을 해야만 하는 그 무엇, 그런 행동을 하지 않으면 견디지 못하게 하는 그 무엇”입니다. 다들 조직문화가 중요하다고 말하긴 하는데, 정말 그렇게 생각하고 있을까요? 이를 확인할 방법이 있습니다. 회사 임원을 대상으로 다음 질문을 던져보는 겁니다. 먼저, 조직의 가치 혹은 가치선언문이 중요하다고 생각하는 사람을 손을 들게 합니다. 대부분 손을 들 겁니다. 이번엔, 명문화된 가치나 사명선언서 등을 갖고 있는지 손을 들게 합니다. 이 역시 대부분 손을 들 겁니다. 마지막으로 임원들에게 가치 혹은 사명선언서 내용을 보지 않은 채 적어보라고 합니다. 결과가 어떨까요? 사명서나 가치를 정확하게 기억하고 쓸 수 있는 임원은 절반도 되지 않을 겁니다. 왜 그럴까요? 가치가 체화되지 않았기 때문입니다. 가치와 사명이 액자 속에만 있기 때문입니다. 일반 직원들에게 조직의 사명이나 우리 조직의 가치가 무엇인지 물어보면 그들은 제대로 대답할 수 있을까요? 그들이 어떤 말을 하는지, 머리로만 알고 있는지, 가슴으로도 알고 있는지 관찰해보면, 사명과 가치가 살아 움직이는지 아닌지 쉽게 확인할 수 있습니다. 만약 여러분에게, 기가 막힌 최신식 건물에서 일하는 나쁜 문화를 가진 조직과, 좋은 문화를 가졌지만 다 쓰러져 가는 건물에서 일하는 조직 중 하나를 택하라고 한다면 어떤 조직을 택하실 건가요? 피터 드러커는 후자를 택하라고 조언합니다. 건물 외관도, 일하는 방식도 모두 다 베낄 수 있지만 조직문화는 베낄 수 없습니다. 좋은 조직문화는 그 자체로 축복이고 그게 바로 성과와 연결된다는 겁니다. 성공하는 기업의 특징 중 하나는 컬트적인 문화를 갖고 있다는 겁니다. 뭔가에 매우 열중하거나 좋아하게 있다는 건데요, 저자는 그런 기업으로 요가복을 만드는 회사 ‘룰루레몬’을 소개합니다. 이 회사는 고객들의 건강과 장수를 목표로 제품을 생산합니다. 직원들은 고객들과 함께 어울려 요가나 스포츠에 대해 이야기를 나누고, 정보를 공유하는 걸 좋아합니다. 전문적이며 의욕적인 직원들이 만드는 긍정적인 분위기는 고객들이 다시 매장을 방문하게 만듭니다. 이곳 직원들에게 회사는 일하는 곳이 아니라 ‘성장’하는 곳입니다. 1999년에 설립했는데 현재 매장 단위면적당 매출액 3위를 기록하고 있습니다. 부동의 1위인 애플과 티파니의 뒤를 잇고 있지요. 이익률은 무려 25%를 넘습니다. 좋은 문화가 좋은 성과를 내는 겁니다. 어떤 기업의 조직문화는 오로지 이익에만 초점을 맞춥니다. 단기 실적에 집착합니다. 그러다보니 회사에 대한 직원들의 충성도나 애착은 매우 낮습니다. 지위 고하를 막론하고 이직률이 높습니다. 분노와 좌절이 만연합니다. 천박하고 모욕적인 언어를 자주 사용하지만 별다른 제재를 받지 않습니다. 권력을 이용해 사람을 괴롭히는 경영진도 존재합니다. 내 일만 하면 된다는 식의 냉소적 문화가 존재합니다. 서로를 믿지 않고 존중하지도 않습니다. 계급에 따른 차별이 존재하지만 다들 당연하게 받아들입니다. 필요 이상으로 직원들을 통제하고 관리합니다. 캘리포니아주 프리몬트의 GM공장이 그렇습니다. 직원들은 경영진에 대한 항의의 의미로 자동차문 판넬 안에 먹다 남은 샌드위치를 밀어 넣고 용접을 할 정도였죠. 근데 조직문화를 바꿀 수 있을까요? 조직문화의 거장 ‘존 코터’ 교수는 조직문화 바꾸는 걸 잡초제거에 비유합니다. 뿌리까지 제거하지 않으면 다시 자란다는 것이지요. 시도한 조직의 30%만이 성공했다고 말합니다. 근데 왜 그렇게 힘들까요? 대부분 변화의 필요성은 느끼지만 이를 행동으로 바꾸는 과정에는 동의하지 않기 때문입니다. 총론은 찬성, 각론은 반대인 것이지요. 변화로 손해 보는 사람들의 반발은 심한 반면, 변화로 이익을 보는 사람은 적고 자신의 소리를 내지 않기 때문입니다. 참고로 존 코터 교수가 주창한 조직변화를 위한 8단계를 살펴보면 이렇습니다. 먼저 위기감을 조성한 후 협력체계 수립과 변화를 이끌 그룹 만들기, 비전과 전략 개발, 비전 공유, 참여 확대, 단기적인 성공사례 만들기, 성취 결과 공고히 하기, 마지막은 새로운 접근법을 문화로 정착시키기입니다. 전 이 중에서 가장 중요한 게 ‘위기감 조성과 공유’라고 생각합니다. ‘우리 회사가 현재에 안주하면 미래가 없다’는 위기를 알리고 변화의 필요성을 공유해야 한다는 겁니다. 전 코터 교수의 조직변화 단계를 보면서 조직문화를 점검할 때 ‘이길 영()’이란 한자를 참고하면 어떨까 하는 생각이 들었습니다. ‘이긴다, 번성한다’ 뜻의 이 단어 안에는 이기기 위한 5가지 조건이 들어있습니다. 죽을 망(亡), 입 구(口), 달 월(月), 조개 패(貝), 무릇 범(凡)이 그겁니다. 이 중 죽을 망(亡)이 가장 중요합니다. 언제든 망할 수 있다는 위기의식을 가져야 한다는 것이지요. 입 구(口)는 소통의 중요성, 달 월(月)은 시간의 중요성, 조개 패(貝)는 돈의 필요성, 무릇 범(凡)은 평정심을 뜻한다고 합니다. 여러분의 조직은 어떤 문화를 갖고 있나요? 지금의 조직문화로 여러분이 꿈꾸는 그런 미래를 만들 수 있나요? 이 책이 조직문화에 대해 점검할 수 있는 기회를 제공하기를 바랍니다.
