E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0001.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0002.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0003.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0004.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0005.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0006.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0007.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0008.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0009.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0010.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0011.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0012.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0013.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0014.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0015.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0016.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0017.gif)
E-LAND, 이랜드의 `학년파괴채용` 사례분석-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/116/115732-0018.gif)
분야
hwp제 1 절 기업의 일반적인 모집 및 선발의 절차 및 형태
제 2 절 파격 채용의 등장 배경
제 3 절 조사대상(이랜드)의 선정 배경
제 2 장 본 론
제 1 절 이랜드 소개
1)이랜드의 창립과 성장 과정
2)이랜드의 구성
3)이랜드의 기업문화
4)이랜드의 경영시스템 - 이랜드의 교육과 인사관리 부문
5)이랜드의 인재 육성
제 2 절 이랜드의 학년파괴 채용
1)학년 파괴 채용 프로그램이란?
2)등장배경
3)선발 과정 및 교육 훈련
4)학년파괴채용의 장단점
제 3 절 이랜드를 제외한 타 기업의 파격채용형태
1)외환은행
2)SK 커뮤니케이션즈
3)마쓰시타 전기산업
제 3 장 결 론
파격 채용이 갖는 의의
E-LAND 학력 파괴 채용자와 Interview
모집(募集)이란 조직 내에 존재하는 다양한 직무를 수행할 사람을 확보하는 과정으로서 인적자원의 모집(procurement) 또는 채용(employment) 또는 충원(staffing)이라고 부르기도 한다. 기업이 아무리 우수한 시설과 장비, 제도를 갖추더라도 그것을 활용하는 것은 결국 사람이다. “조직은 사람이다”라는 말이 나타내듯이 우수한 인적자원을 적절하게 확보하느냐 하는 여부는 조직의 성패를 결정짓는 중요한 요소이며, 기업은 우수한 인적자원의 확보를 위해 다양한 모집, 선발 제도를 개발하고 운용하고 있다.
인적자원의 선발은 단순히 가장 뛰어난 직무요건을 갖추고 있는 사람을 선택하기만 하면 되는 단순한 활동으로 이해되기 쉽지만, 실제로 선발은 그처럼 간단한 활동이 아니다. 실제로 선발과정은 조직과 개인간의 상호작용이며, 선발된 사람이 기업 내부에서 성공적으로 직무를 수행할 것인가를 판단하는 것은 쉬운 일이 아니고, 선발된 인원을 적절한 직무와 짝지우는 일 또한 마찬가지다. 따라서 기업들은 오랜 기간 동안에 걸쳐 인적 자원관리 경험을 축적해 오면서 신뢰성과 타당성을 갖춘 나름대로의 선발도구와 기준을 선정하고 운용하는데 노력을 기울여 왔다. 기업들은 여러 지원자들을 비교하기 위해 지식, 능력, 기능, 기타 특성과 같은 선발기준을 세우고, 이를 판단하기 위해 공식교육, 경험, 면접, 검사(시험)과 같은 다양한 선발 도구들을 복합적으로 사용하여 인적자원의 선발에 활용하고 있다. 일반적으로 기업의 신입사원 채용은 다음과 같은 절차에 따라 이루어진다.
