분야
hwpⅠ. 직무충실 (Job Enrichment)
Ⅱ. 직무확대(Job Enlargement)
Ⅲ. 직무순환
B. 조직구성원의 참여
Ⅰ. 목표관리 (management by objectives) -MBO
Ⅱ. 커뮤니케이션(communication)
Ⅲ . 소집단활동
직무설계란 조직의 목표와 개인의 목표(욕구)를 동시에 충족시키기 위하여, 직무의 내용과 기능, 관계를 조작화(manipulation)하는 것을 말한다.
1) 직무설계의 구성요소
① 직무의 내용
직무의 일반적 성질로써 다양성, 자주성, 복잡성(혹은 단조로움), 난이도, 정체성(doing the whole job or just part of it) 등을 갖는다.
② 직무의 기능
직무 수행의 요건과 방법으로써 책임, 권위, 정보의 흐름, 과제수행 방법, 조정 요건등이 있다.
③ 대인관계
개인 업무의 대인 관계적 요소로써 타인과의 상호작용, 우정을 나눌 기회, 팀 요건 등이 이에 속한다.
④ 성과(산출)
업무 성과의 수준을 말하고, 과제 달성의 정도는 생산성, 효과성, 능률로써, 직무에 대한 구성원의 반응은 만족도, 결근율, 이직율로써 평가한다.
⑤ 피드백
업무수행 결과로부터 피드백된다.
2) 직무설계의 발달
① 제1단계 (1800s - 1940s)
산업화 시기로써 업무의 분화와 전문화 경향 (scientific management)이 나타난다.
② 제2단계 (1940s - current)
과학적 관리가 종업원의 사기와 관련된 문제점들을 발생시켜 만족감 저하, 결근, 이직율 증가, 업무의 단조성 등의 결과 나타나자 직무교대( rotating jobs)와 직무확장(giving workers more to do)를 통해 이를 해결하고자 했다.
③ 제3단계 (1960s - current)
전문화를 희생하고, 업무의 내용, 기능, 관계, 환류에서 Herzberg의 동기요인 즉, 도전성, 성취, 책임, 인정 강조하는 직무충실과 내용, 기능, 관계에 관한 주요 업무의 차원 뿐 아니라, 업무설계에 반응하는 구성원들의 개인차까지 고려하는 직무특성의 재설계를 통하여 변화를 시도한다.
Ⅰ. 직무충실 (Job Enrichment)
1) 정의
직무충실(job enrichment)은 조직구성원에게 계획 및 통제권한의 일부를 이양함으로써 직무를 보다 도전감있고 책임감을 느끼게 하여 만족감을 증대시키는 한편 조직목표의 달성도를 높이기 위한 방법이다. 직무충실화의 성패는 조직구성원들이 더 많은 책임감과 다양한 직무를 통해 성장하기를 원하는가의 여부에 따라 달라지는데, 조직구성원들이 그러한 변화를 원하는지를 알기 위해서는 브레인스토밍(brainstorming)기법이 권고된다.
2) 직무충실의 특성
해당직무담당자는 직무수행결과를 직접적으로 피드백(direct feedback)받고 개별적으로 고객관계(client relationship)를 가지게 되며 새로운 지식을 배우는 기회(new learning)를 가지게 된다. 그리고 해당직무담당자 스스로 과업일정을 조절(contol over scheduling)할 수 있고 독특한 경험(unique experience)을 할 기회를 가지며 직무수행에 소요되는 자원을 통제(control over resources)할 수 있게 된다. 또한 직무수행결과 산출되는 결과를 이용하는 고객들과 직접 의사소통할 수 있는 권한(direct communication authority)을 가지게 되며 직무수행결과에 대하여 스스로 책임감(personal accountability)을 가지게 된다.
직무충실화개념은 직무특성모형으로 발전되어왔는데, 이는 다섯 가지의 측정가능한 직무특성(job characteristics)이 직무담당자의 직무동기, 만족감, 그리고 직무성과를 개선한다는 가정에 기초한 것이다. 직무특성이란 수행되는 기능의 다양성(skill variety)정도, 해당직무를 처음부터 끝까지 완료할 수 있는지의 여부를 나타내는 과업독립성(task identity)정도, 해당과업이 조직이나 조직외부에 영향을 미치는 정도를 나타내는 과업영향력(task significance)정도, 해당직무의 일정이나 진행과정에 대한 의사결정권한이 주어지는 정도인 자율성(autonomy), 그리고 직무성과에 대한 평가정보가 직접 피드백(feedback)되는가의 여부 등이다.
이러한 직무특성은 직무담당자의 심적상태(心的狀態)와 연관되어 내부적 직무동기, 직무만족, 결근정도 및 높은 과업성과 등을 결정하게 되는데, 직무특성모형에서는 직무진단조사(Job Diagnostic Survey)에 대한 직무담당자들의 답변에 의해 얻어진 자료를 통해 잠재력동기부여점수(motivating potential score; MPS)라는 지수(index)로 계산된다.
많은 도움이 되실 것입니다.
