![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0001.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0002.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0003.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0004.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0005.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0006.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0007.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0008.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0009.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0010.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0011.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0012.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0013.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0014.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0015.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0016.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0017.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0018.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0019.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심충분석 및 전개방향 제시-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/144/143659-0020.gif)
분야
doc1.1 연구의 목적
1.2 연구의 방범
2. 연구의 이론적 배경
2.1 고용 유연화의 개념
2.1.1 기능적 유연화
2.1.2 수량적 유연화
2.1.3 외부화
2.2 고용 유연화의 이론적 배경
2.2.1 거래비용론
2.2.2 자원기반이론
2.2.3 옵션 관점
2.2.4 진화론
2.2.5 고용 유연화 이론 비교
3. 아웃소싱
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4. 정규직과 비정규직
-
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5.이동통신서비스 산업 사례
5.1 개요
고용 유연화와 인적자원관리
외부화
모사 정규직 인적자원관리
협력회사의 인적자원관리
6. 한국 인적자원관리 유연성에 관한 전개방향 제시
결론
최근 비정규직 문제가 사회적 이슈로 부각되고 있다. 그런데 비정규직 문제는 사회적 형편성 차원에서 만이 아니라 기업경쟁력 차원에서도 주요한 의미를 갖는다. 특히 중국 효과로 대표되는 중국의 추격과 선진국 간에서 경쟁력 위기를 맞고 있는 한국 기업의 경우 비정규직 활용과 외부화를 포함한 고용 유연화를 기업경쟁력 강화와 어떻게 연결시킬 것인가가 중요한 과제로 등장하고 있다.
기업의 경쟁력 관점에서 비정규직 문제를 파악한다는 것은 비정규직 만이 아니라 정규직의 고용조정, 나아가 외주 등 기업 경계의 변화까지 포함한 고용 유연화 차원에서 이 문제에 접근할 필요가 있다는 점을 시사한다. 그리고 여기에서 핵심은 고용 유연화가 우선적으로 정규적의 기능적 유연화에 어떤 영향을 미치는가 이다. 예컨대 고용 유연화가 단기적으로 비용 효율성을 낳을지 몰라도 정규직의 기능적 유연성을 침해한다면 이는 장기적으로 경쟁력 강화에 도움이 되지 않을 것이다.
나아가, 외주화를 통한 수량적 유연화 추구의 경우에는 내부노동시장에 있어서 정규직의 기능적 유연화만이 아니라 외주업체 근로자의 기능적 유연화에 미치는 영향도 연구할 필요가 있다. 왜냐하면 외주화를 실시하는 경우 기업의 경쟁력은 내부노동시장의 기능적 유연성만이 아니라 외주업체를 포함한 전체 시스템의 기능적 유연성에 의해서 좌우될 수 있기 때문이다.
핵심 역할을 제외하고는 모두 아웃소싱 하라는 모토가 경영계의 화두로 등장하고 있듯이 향후 기업의 경계가 어떻게 변할지에 대해서 관심이 높아지고 있다. 문제는 외주화가 비록 법적으로는 독립적인 기업간 시장거래 관계이지만 이것이 현재 문제가 되고 있는 비정규직의 중요한 부문을 차지하고 있으며, 기업경쟁력 관점에서 보더라고 외주화를 기업의 장기적 경쟁력 강화로 연결시키는 것도 여전히 과제로 남는다. 여컨대 외주와의 경우 거래비용은 논외로 하더라도 질 관리나 기술 표준의 준수 등 여러 가지 조정비용이 상존하고 있는 것이 현실이다.
