![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0001.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0002.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0003.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0004.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0005.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0006.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0007.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0008.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0009.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0010.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0011.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0012.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0013.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0014.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0015.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0016.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0017.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0018.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0019.gif)
![[인사관리] 한국 인적 자원관리의 유연성에 대한 심층분석 및 전개방향 제시-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/134/133435-0020.gif)
분야
hwp1.1 연구의 목적
1.2 연구의 방법
2. 연구의 이론적 배경
2.1 고용 유연화의 개념
2.1.1 기능적 유연화
2.1.2 수량적 유연화
2.1.3 외부화
2.2 고용 유연화의 이론적 배경
2.2.1 거래비용론
2.2.2 자원기반이론
2.2.3 옵션 관점
2.2.4 진화론
3. 아웃소싱
3.1 아웃소싱의 개념과 목적
3.2 아웃소싱의 실태
3.3 아웃소싱 도입시의 준비
3.4 아웃소싱 도입 후 내외형적 변화
3.5 아웃소싱의 효과와 문제점
3.6 인적자원 아웃소싱의 개념
3.7 인적자원 아웃소싱을 고려해야 할 기업 특성
3.8 국내 인재 파견과 인적자원 아웃소싱
4. 정규직과 비정규직
4.1 정규직과 비정규직의 정의
4.2 비정규직의 종류
4.3 비정규직의 증가
4.4 비정규직의 근로자의 근로조건
5. 이동통신서비스 산업 사례
5.1 개요
5.1.1 SKT의 개요
5.1.2 KTF의 개요
5.2 고용 유연화와 인적자원관리
5.2.1 외주화
5.2.2 모사 정규직 인적자원관리
5.2.3 성과주의 인적자원관리
5.2.4 협력회사의 인적자원관리
6. 한국 인적자원관리 유연성에 관한 전개방향 제시
7. 결 론
1.1. 연구의 목적
최근 비정규직 문제가 사회적 이슈로 부각되고 있다. 그런데 비정규직 문제는 사회적 형편성 차원에서만이 아니라 기업경쟁력 차원에서도 주요한 의미를 갖는다. 특히 중국 효과로 대표되는 중국의 추격과 선진국 간에서 경쟁력 위기를 맞고 있는 한국 기업의 경우 비정규직 활용과 외부화를 포함한 고용 유연화를 기업경쟁력 강화와 어떻게 연결시킬 것인가가 중요한 과제로 등장하고 있다.
기업의 경쟁력 관점에서 비정규직 문제를 파악한다는 것은 비정규직 만이 아니라 정규직의 고용조정, 나아가 외주 등 기업 경계의 변화까지 포함한 고용 유연화 차원에서 이 문제에 접근할 필요가 있다는 점을 시사한다. 그리고 여기에서 핵심은 고용 유연화가 우선적으로 정규적의 기능적 유연화에 어떤 영향을 미치는가 이다. 예컨대 고용 유연화가 단기적으로 비용 효율성을 낳을지 몰라도 정규직의 기능적 유연성을 침해한다면 이는 장기적으로 경쟁력 강화에 도움이 되지 않을 것이다.
안주엽, 김동배, 이시균 (2002), “비정규근로 실태와 정책과제 (3)”, 한국오동연구원
이경희, “현대 인적자원관리”, 민영사, 1998
원창희 외 (1998), “노사화합에 미래를 – 구조조정 사례”, 한국노동교육원,
임택염 (2004) “ 전형기업인력자원관리”, 중국노동사회보장출판사
최종태, “현대 인사관리론 – 의사결정론적 시스템 어프로치”, 박영사, 2005
한국노동연구원, 배진한(2001) "비정헝근로자증가의 원인과 전망"
한국노동경제학회 (2005), 전국민주노동조합연맹 (2005) "비정규노동자와 노동조합".
Abraham, K.G. (1990), “Restructuring the Employment Relationship: The growth of Market‐Mediated work arrangement”, in K.G. Abraham, R. B. McKersie (eds,), New Development in the labor Market. Cambridge, MA,; MIT Press, pp.80‐120
Alingning Customer Relationships, Market Strategies, and Business Structures, AMACOM
Batt, R. (2000), “Strategic Segmentation and Frontline Services Matching Customers, Employees, and Human Resources Systems”, International Journal of Human Resource Management, 11 (3)
Cappelli, P., & D. Newmark (2000), „External Job Churning and Internal Job Flexibility“, NBER Worki
