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분야
hwp* 직무설계 (A)
* 직무설계 (B)
* 직무특성이론
* 직무충실이론과 특성이론 비교설명
* 직무분석 (A)
* 직무분석 (B)
* 직무평가의 목적과 방법 (A)
* 직무평가의 목적과 방법 (B)
1. 전문화원리에 의한 직무설계(전통적 직무설계)
행동과학의 입장이 고려된 직무설계가 시도되기 이전까지는 전통적으로 직무설계에 대한 지배적인 견해는 전문화가 능률을 증진시킨다는 것이었다. 따라서 높은 능률을 나타내기 위해서 직무는 세분되고 단순화되며, 표준화되어 일상화되어야 한다는 것이다. 즉, 이시기는 전문화원리에 기초한 직무설계의 주안점은 경제적 효과와 공학적 단순화에 있었다. 이론적 배경은 아담스미스의 분업의 원리, 테일러의 과학적관리법을 들 수 있다.
전통적 입장에서 주요한 관심사는 기술과 생산이어서 인적요소가 중요한 역할을 하고 있음에도 불구하고 기술과 생산요소에 인간을 적응시키는 능률의 논리에 지나치게 집착한다는 점에 약점이 있다. 모든 연구,분석 및 작업개선노력이 과업을 수행하는 개인의 사회적 개인적 욕구를 지향하는 것이 아니라 과업 그 자체를 지향한다.
2. 조직개발적 접근법에 의한 직무설계 (근대적 직무설계)
1) 전문화원리로 특징지어지는 전통적인 직무설계 방식은 경제적 능률이라는 측면에서 볼 때 크게 이바지했으나 작업의 단조로움, 작업의 무의미성, 생산표준이나 직무명세서에 대한 경직된 집착, 피로, 긴장등 많은 부작용이 파생되었다. 이를 계기로 행동과학자들은 전문화원리에서 파생된 부작용을 제거하고 보다 높은 성과를 가져올 수 있도록 조직개발적 직무설계 방안를 고안하게 되었다.
2) 이는 직무설계가 기술적 측면에서 뿐만아니라 자아성취적 ‘일’에 대한 인간의 욕구도 고려하는 입장에서 시도되었는데, 전통적 직무설계가 공정지향적 직무설계 즉 인간을 직무에 적응시킨다는 방식인데 비하여 이는 작업자 지향적 직무설계라 할 수 있으며 직무를 인간에 맞춘다는 방식이다.
3) 이 접근법에 의한 직무설계로서는 직무확대, 직무충실화, 직무특성이론에 의한 직무설계등이 있다.
Ⅲ. 개인수준의 직무설계 기법
1. 직무확대
(1) 의의
작업의 흐름중에서 기본작업의 수를 증가시킴으로써 단순반복적인 직무에 변화를 가져오게 하거나, 세분화된 몇 개의 작업을 통합하여 하나의 작업이 되도록 직무내용을 재편성하는 것이다. 이는 종업원의 직무만족이 과업의 수와 다양성을 증가시킴으로써 향상될 수 있다는 것에 근거를 두고 있다.
(2) 평가
① 종업원들을 적극적으로 모티베이트시켜서 높은 성과를 달성하도록 하는데 미흡하다. 즉, 직무범위가 넓어지기는 하였으나 거기에 동기요인이 강하게 부여되는 것은 아니다.
② 적정과업수와 적정다양성의 결정이 곤란하다는 문제점이 있다.
2. 직무충실
(1) 의의
① 직무충실화는 Herzbery의 이요인 이론이 밑바탕이 되어 종업원을 적극적으로 모티베이트시켜 성과와 직무만족을 높이기 이해 직무에서의 만족요인 내지 동기요인, 즉 직무 그 자체에 성취감, 인정감, 책임, 성장등에 대한 기회를 제공하게끔 직무를 설계하는 것이다
② 직무충실화는 특히 다양한 작업내용이 포함되고 보다 높은 수준의 지식과 기술을 요하며, 작업자에게 자신의 성과를 계획ㆍ지휘ㆍ통제할 수 있는 자주성과 책임을 보다 많이 부여하고, 개인적 성장과 의미있는 작업경험에 대한 기회를 제공하게끔 직무의 내용을 재편성하는 것을 의미한다.
