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분야
hwpⅡ. 간접고용의 개념
Ⅲ. 간접고용의 악순환
Ⅳ. 공공부문간접고용의 확산
1. 외주용역화 강요하는 각종 정부지침
2. 공공부문 외주용역화 진행 사례
Ⅴ. 공공부문간접고용의 현황
1. 법정최저임금 수준의 저임금
1) 법정최저임금에도 미달하는 경우
2) 최저임금이 사실상 기준임금으로 작용하는 경우
2. 감시적·단속적 근로자에 대한 근로기준법·최저임금법 적용제외
3. 휴일·휴가의 사용 제한
4. 만연한 불법파견
1) 직접고용의무를 회피하기 위한 주기적 해고
2) 용역계약 자체가 불법파견의 소지를 가지고 있는 경우
3) 무분별한 재하도급, 실제로는 다중적 착취
5. 노동3권 제한
Ⅵ. 공공부문간접고용의 문제 해결 과제
1. 공공부문에서부터 간접고용 근절
1) 인력감축·외주용역화 중심의 공공부문 구조조정 중단
2) 조달청 물자조달계약에서 용역계약 제외
3) 불법파견(불법적 재하도급 포함) 근절 및 불법파견시 사용사업주의 직접고용의무
2. 최저 임금·노동조건 보장
1) 민주노총 요구안인 700,600원 확보(전체 노동자 평균임금의 50% 확보)
2) 탈법적인 임금체계 근절 : 포괄임금제 금지
3) 감시적·단속적 근로자에 대한 근로기준법·최저임금법 적용제외규정 삭제
Ⅶ. 결론
참고문헌
간접고용에 대한 합리적 규율을 위한 입법정책적 견지에서는 비정규직에 대한 불합리한 차별해소 및 남용규제와 고용의 유연성을 균형있게 조화시키기 위한 방안의 모색이 요청된다. 즉, 노동시장의 환경변화에 따라 그 허용범위를 점진적으로 확대하는 방향을 상정한다 하더라도, 간접고용이 정규직을 상시적으로 대체할 수 없도록 규제하는 동시에 간접고용 근로자에 대한 효과적인 보호가 강화되어야 할 것이다. 특히 외국 입법례에서의 시사점과 관련하여, 간접고용 근로자의 보호측면에서는 독일과 일본의 보호방안을 병행한다면 근로자 보호의 효과가 증대될 것으로 보이는데 사용사업주의 직접고용의무, 파견사업주의 파견근로자에 대한 평등대우의무 및 파견사업의 허가제와 차별금지의 연계 등을 병행하는 방안이 그것이다. 특히 파견근로자에 대한 차별금지를 위해서는 독일과 같이 여러 측면에서의 세부적인 규정을 마련하는 것이 효과적일 것으로 보인다. 아울러 일본의 직업소개형 파견과 같이 통상 근로자로서의 취업을 확대할 수 있는 방향으로의 파견은 노동시장정책적 측면이나 파견근로자의 보호라는 측면 모두에서 유용성이 많은 제도로 보이며, 우리도 이 제도의 도입을 긍정적으로 검토할 필요가 있을 것이다.
Ⅱ. 간접고용의 개념
간접고용이란 개념을 가장 넓게 이해하면 기업의 필요에 의하여 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태를 말한다. 이러한 의미에서 간접고용을 실제 사용되는 용어에 따라 그 유형을 살펴보면 근로자공급, 근로자파견, 용역, 도급, 위임, 사내하청, 소사장, 격지근무, 전출, 점원파견 등 다양한 형태가 있다. 그러나 이러한 실제적인 용어의 다양성에 관계없이 법률관계의 실체에 초점을 맞추어 간접고용을 현행법의 범주에 따라 분류하면 근로자공급, 근로자파견, 도급, 위임으로 정리할 수 있을 것이다.
Ⅲ. 간접고용의 악순환
비정규직 노동자의 문제가 사회적으로 제기된 것은 불과 얼마 되지 않았지만 그 심각성에 대해서는 그 누구도 부정하지 못할 정도로 이미 사회적 공론화가 되어 있는 상태이다.
- 권순식(2004), 비정규직 고용과 기업의 이익, 노동사회
- 김기윤(1994), 고용환경변화에 따른 근로자파견제도의 현황과 발전방향
- 심상완(1999), IMF 경제위기이후 한국의 노동상황 변화, 비정규 고용의 확대와 노동복지, 한국산업노동학회, 산업노동연구.
- 윤애림, 비정규철폐100만 서명운동본부, 비정규직 노동자의 상태와 요구
- 정인수·윤진호(1993), 근로자파견사업의 현황과 정책과제, 한국노동연구원
