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분야
hwpⅡ. 본론
1. 지각
1.1 유사효과
1.2 스테레오 타입
2. 학습
2.1 행동변화의 전략 -긍정적 강화
2.2 행동변화의 전략 - 부정적 강화
3. 태도
3.1 태도변화의 과정
3.2 개인적 차원의 태도변화
3.3 대인적 차원의 태도변화
3.4 직무와 관련된 태도
1) 직무만족
2) 조직몰입
4. 사례
1) 사례 1
2) 사례 2
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌
조직 행동론이란 조직 내에서의 인간의 행동을 연구하는 학문이다. 우리는 조직 내에서 주어진 임무를 수행하고 있으며 서로 관계를 맺고 커뮤니케이션을 하면서 살아간다. 각 개인이 모여서 조직을 이루는 만큼 인간 각 개인에 대한 이해도 없이 조직을 이해하기는 힘들 것이다. 우리 조는 이런 점에 착안하여 인간이 조직 내에서 행동하는 것의 가장 근본적인 사고 형태를 조사하였고, 그리고 그 조사에 착안하여 태도의 변화를 꾀할 수 있는 방법을 연구하였다.
만약, 인간의 행동이 이루어지는 근본적인 심리상태나 변화요인을 알아 낸다면, 그것에 영향을 줘서 행동의 변화를 취할 수 있기 때문에 조직에서의 인간의 사고형태를 연구하는 것은 의미가 깊은 일이라고 할 수 있다. 우리 조는 조사한 예를 바탕으로 이에 대해서 분석하였다.
Ⅱ. 본론
1. 지각
- 지각과정에서 발생하는 오류 및 감소방안
1-1. 유사효과
◆인사담당 94%, “인맥으로 채용한 적 있다”
지원자를 소개 받은 적이 있다는 기업 인사담당자 224명을 대상으로 최근 ‘채용 실태’에 관한 설문조사를 실시한 결과, 응답자의 94.1%가 소개받은 지원자를 실제로 채용했다고 답했다.
소개받은 지원자의 채용 절차를 묻는 질문에는 ‘일반적인 채용 방식과 동일한 전형으로 진행했다(60.9%)’는 대답이 가장 많았다.
그 뒤로는 ‘면접 전형만 진행했다(34.4%)’‘절차 없이 바로 채용했다(1.9%)’ 는 답변이 이어졌다. 채용될 확률에 대해서는 절반이 넘는 59.5%가 ‘소개 받은 지원자가 채용될 확률이 더 높다’고 답했다.또 다시 소개를 통해 채용할 의사가 있는가를 묻는 물음에는 80.9%가 ‘그렇다’고 답했다.
이와 함께 전체 응답자를 대상으로 주로 소개 받는 보직을 물어봤더니 응답자의 54.8%가‘경력사원’을 꼽았고, ‘신입사원’은 21.3%를 차지했다. 소개를 해주는 사람(복수응답)은 ‘직장상사나 동료(67.9%)’가 가장 많았다.
◆직장인 보유 인맥 평균 ‘82명’
직장인은 평균 82명 정도의 인맥을 보유하고 있는 것으로 조사됐다.
28일 인크루트 인맥이 직장인 538명을 대상으로 조사한 결과, 한 명 당 보유하고 있는 인맥수는 평균 82명으로 나타났다. 성별로는 남성(90명)이 여성(67명)보다 23명 많았다.
응답자 91.4%는 인맥관리에 대하여 ‘인맥도 능력이고 당연히 관리해야 하는 것’이라는 긍정적인 의견을 보였다. ‘연줄, 빽, 낙하산이 연상되며 없어져야 할 현상’이라는 의견은 8.6%에 그쳤다.
◆4대그룹 사장급 이상 주요 경영자 출신지역 현황
주요 대기업 사장급 인사들을 보면 지연과 학연이 없다고는 할 수 없다.
삼성의 경우 영남 출신이 두드러지게 많았으며 그 외 기업 의 인사를 보더라도 서울,경기 출신에서 두드러진 경향을 보였다. 아주 극단적이라고는 할 수없지만 기업간 출신 지역간 인사 차이가 있는 것은 분명하다. 출신 고등학교나 출신대학에 있어서도 소위 KS 라고
데이터뉴스, http://www.datanews.co.kr
한겨레, 동아일보
한국리더십센터 Up&Up 제65호, 2008년 1월
젠더에 갇힌 삶
매일 경제, http://news.mk.co.kr
세계가 배우는 한국기업의 희망 page 155~164
문화일보, www.munhwa.com/news
네이버 뉴스 2008. 03.24
메디컬 투데이 2009. 06.01
파이낸셜 뉴스 2009.03.19
책- 폰더씨의 위대한 하루
http://search.naver.com/search.naver?where=nexearch&query=%B0%AD%BF%AC&sm=top_hty&fbm=1&ua=1
