[인사관리] 직능급 및 직능자격제도 검토(인사관리)
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분야
hwp2. 인사고과의 중심화 경향
3. 상한급을 초과한 추가승급 운용의 문제
4. 직능자격제도의 문제점
5. 잠재능력과 발휘능력의 혼동
6. '급여 > 직무가치' 현상의 원인
7. 표준년수의 문제점
8. 직능요건의 문제점
9. 직능급 제도의 개선 방향
개선대책의 첫째 과제로 직능급의 비율을 구성원 각자가 능력개발을 적극적으로 할 수 있는 동기를 유발시킬 수 있도록 노사간에 충분한 협의를 통하여 상향조정할 일이다. 이와 함께 추가승급제를 과감하게 폐지하고 승격기준 및 습숙급과 정기승급의 운용 등에 연공적 요소가 있다면 이를 능력주의로 개선하는 것도 중요하다. 특히 연공적 자동승격제라 할 졸업방식은 폐지하고 입학방식만을 운용하되 승격시험제와 병행하여야 한다.
둘째로 성과주의 MBO를 착실하게 실천케 하여 업적·성과급이 각 개인이나 팀별로 동기를 유발시키는 효과가 일어나게 해야 한다.
셋째, 직능요건이 연공요인이 되지 않게 컴피턴시 시스템으로 치환되도록 해야 한다( `21세기형 인사제도 `competency 시스템' 도입방법', 노동법률 1999.10월호 참조).
넷째, 등급별 표준체류년수제를 없애고 최단년수만을 설정 운용케 하며 도달표준연령제도와 최장체류년수제도도 폐지하여야 한다(표준년수제는 그냥 둔 채 발탁인사를 실시하면 발탁되지 않은 구성원의 불만을 살 수도 있다).
다섯째, 프랫트한 저층조직을 운용하기 위하여 직능자격등급수를 축소조정하여야 된다(기업의 업종 및 특성에 따라서는 무등급(무직급)제도를 시도해 보는 것도 좋을 것이다).
마지막으로 이상과 같은 개선대책으로 직능형 컴피턴시 시스템을 조성하여 국제화 시대에 맞는 국제경쟁력이 출중한 사람들이 서로 협동하여 높은 성과를 올린 사람(HPI)의 바람직한 행동특성
