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분야
hwp1. 동기부여의 개념
2. 동기부여의 등장 배경 및 필요성
Ⅱ. 본론
1. 포스코
1) 포스코의 기업소개
2) POSCO의 직능자격제도
3) POSCO의 MBO 업적평가제도
2. 유한킴벌리
1) 유한킴벌리 기업 소개
2) 유한킴벌리 평가보상제도
3) 직능급 제도
4) 유한킴벌리의 MBO
Ⅲ. 결론
유한킴벌리와 포스코의 평가보상제도 비교 분석
Ⅰ. 서론
산업혁명 이후 여러 공업기술의 발전들로 짧은 시간동안 공업을 통한 생산량의 증가가 얼마나 엄청난 것이었는지를 알 수 있을 것이다. 그런데 여기서 인류의 다양한 노력의 형태들을 살펴보면 그런 것들이 비단 물질적이고 외형적인 것에만 치우쳐 있는 것은 아니다. 바로 조직이라는 구조가 형성되면서 생산향상을 위한 비가시적인 노력들이 생겨났는데, 주로 칭찬이나 승진, 보다 효율적인 조직 구성 등의 방법을 통해 이루어지는 동기부여(motivation)가 바로 그것이다.
1. 동기부여의 개념
동기부여란, 어원을 통하여 그 뜻을 정의하면 다양한 결과를 창출하는 노력의 과정에 적절한 동기를 부여함으로써 보다 적극적이고 고차원적인 노력을 이끌어내는 상황을 일컫는다. 이러한 개념을 조직, 보다 구체적으로 기업의 환경에 결부시켜보면 개인의 성과에 따른 보상에 있어 급여의 인상이나 보너스 등의 성과급이 아닌 능력의 인정, 승진을 통한 책임 범위의 확대 등의 비 급여보상을 이용하여 다음의 업무에 대해 더 큰 성과를 유도해 나갈 수 있을 것이다. 인간은 매우 고차원적인 생물이기 때문에 단순한 물질적 충족만으로 지배당하지 않는다. 그것이 모티베이션을 통해 성과- 앞서 언급한 생산물의 증가 -를 향상 시킬 수 있는 전제가 되며 동시에 수단이 된다.
집단 혹은 조직이라는 형태의 구조가 생겨나고 이것이 어떠한 목표의 공유를 통해 기업이라는 형태로 발전해 나감에 있어 모티베이션은 그 발전의 가장 중요한 요소 중에 하나로써 작용하였다. 따라서 현대의 기업들은 지금까지 이루어져온 모티베이션에 대한 다양한 연구들을 이어나가 훨씬 더 효과적이고 체계적이며 실질적인 방법들을 고안해 내는데 이르렀다.
2. 동기부여의 등장 배경 및 필요성
종래 한국의 기업문화는 계층적, 권위주의적 성향이 강했으며 신축성, 창의성 보다는 안정성, 현상유지, 통제가 중시되었고, 소비자나 고객보다, 생산자나 공급자 중심이었다. 이러한 여건에서 조직의 관리자들은 조직구성원들의 동기부여에 관심을 가질 필요를 느끼지 못하였다. 그러다가 최근 들어 권위주의가 약화되고, 민주적 성향과 사회적 형평성이 강조되면서 관리자들은 조직구성원들의 인권과 근로생활의 질에 관심을 가지게 되었다. 성공적인 조직 관리자는 조직 구성원들이 그들의 잠재능력을 활용하도록 동기를 부여해야 한다.
박준성 (1995), 『인재육성형 신인사관리』, 비․북스.
박호환 (2004), 『전략적 인적자원관리』, 도서출판 형제.
유한킴벌리 (1999),『 노사협력개선사례 발표문』, 노동부.
조성재 (2004), 『유한킴벌리의 협력적 노사관계』, 참여사회연구소.
신유근 (2005), 『인간존중경영』, 다산출판사.
stephen robbins (2008) 『조직행동론』, 시그마프레스.
포스코 기업 홈페이지 www.posco.com
포스코 인재 개발원 http://e-campus.posco.co.kr/webroot
유한킴벌리 기업 홈페이지 http://www.yuhan-kimberly.co.kr
