[인사관리] 인사평가를 통한 전략적 성과관리
![[인사관리] 인사평가를 통한 전략적 성과관리-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/385/384243-0001.gif)
![[인사관리] 인사평가를 통한 전략적 성과관리-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/385/384243-0002.gif)
![[인사관리] 인사평가를 통한 전략적 성과관리-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/385/384243-0003.gif)
![[인사관리] 인사평가를 통한 전략적 성과관리-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/385/384243-0004.gif)
분야
hwp2. 인사평가와 보상제도
3. 인사평가와 인력운용
4. 인사평가와 조직평가
5. 전략적 성과관리로의 전환
평가에 있어서 사람과 조직을 구분하는 것이 일반적이라는 것은 앞에서 언급한 바와 같다. 조직평가는‘전략달성의 각 주체인 조직에 대한 성과관리’를 말하며, 인사평가(여기에서는 주로 업적평가를 말한다)는 ‘조직의 성과달성에 대한 책임을 갖는 각 관리자 및 해당 구성원에 대한 성과관리’를 말하는 것이라고 할 수 있다. 인사평가와 조직평가에 대한 비교는 아래 표와 같다.
최근 조직성과와 개인성과를 통합적으로 조정하는 전략적 성과관리에 대한 관심이 높아지고 있다. BSC(Balanced Scorecard)나 SEM(Strategy Enterprise Management)와 같은 도구와 시스템들이 다양하게 시도되고 있다. 하지만, 기본적으로 조직성과든 개인성과든 그 평가는 목표에 의한 관리라는 기본적인 틀 안에서 진행되는 것이다. 피터 드러커 교수에 의해 제안된 이후 목표에 의한 관리(MBO)는 경영전반에 걸쳐 기본적인 성과관리 수단으로 자리잡고 있다.
이제 더 중요한 것은 과연 그 목표가 무엇을 위한 목표며, 개인의 목표가 조직의 목표와 정합성을 갖고 있는가 등의 문제다. 이러한 관점에서 볼 때 조직평가와 개인평가를 연계하는 문제는 어렵지만 반드시 해결해야 할 문제다. 따라서, HR담당자들도 이제는 사람뿐만 아니라, 기업의 비즈니스, 전략, 비전 등을 고려한 인사평가 제도를 설계해야 한다.
자신이 속한 기업의 산업적 특성과 경영환경, 사업전략과 비전 등을 소홀히 하고 벤치마킹 등을 통해 경쟁사나 초우량기업에서 실시하고 있는 제도들을 무분별하게 도입하는 것은 지양해야 한다. 제도나 시스템 등 하드웨어도 중요하지만, 선진제도와 시스템을 수용하고 소화해낼
