분야
hwpⅡ. 선행연구의 검토
Ⅲ. 연구모형과 가설설정
Ⅳ. 실증분석을 통한 가설검증
Ⅵ. 결론
팀제를 도입하기만 하면 조직의 성과를 개선할 수 있을 것으로 생각한 조직들은 생각만큼의 성과를 올리지 못하였다. 이는 팀제도입에 따른 성과측정시스템과 참여확대, 권한 위양 등의 제도가 선행되지 않았기 때문이다. 팀제가 성공적으로 운영되기 위해서는 조직 구조적인 측면과 조직구성원 측면, 제도적인 측면에서 조건이 충족되어야 하며 팀제조직의 경우 성과측정과 보상 등의 제도적인 측면의 중요성이 어느 부분보다 크다고 할 수 있다.
환언하면, 기업환경의 변화에 따른 사업의 목표와 전략이 팀단위별로 신속하게 정립되고, 기술변화에 따라 업무의 수행방식, 정보흐름의 변화 및 창출해야할 제품과 서비스의 질이 달라지고, 새로운 조직구조, 직무설계와 종업원들의 가치관이 경쟁력 위주로 재정립되기 위해서는 개별적 평가보다는 집단별로 객관적인 성과측정시스템이 중요하며(박기찬, 1997) 성과측정시스템의 수립시에 팀의 과업특성이 고려되어야 한다. 즉, 복잡한 과업을 수행하는 팀일 경우 성과측정치의 설정이 중요하며 복잡한 과업을 측정할 수 있는 다양한 관점들의 성과측정치를 더욱 필요로 하게 된다.
4. 팀기준보상의 필요성
전통적 조직에서 팀조직으로 이행되면 개인에 부과되는 과업이 개인 고유의 과업 뿐 만 아니라 팀 고유의 업무가 추가된다. 이처럼 팀제로 이행하게 되면 추가적인 업무가 부여됨에도 불구하고 팀웍형성과 팀 과업에 대한 보상이 주어지지 않고 오로지 개인에 대한 성과와 보상이 이루어지게 되면 팀 협력에 대한 개인의 동기부여가 일어날 수 없다(O'Dell, 1989). 그리고 종업원들은 조직에서 협력과 팀웍을 아무리 강조한다고 하더라도 팀기준보상과 연결이 되지 않을 경우 행동변화가 일어나지 않으며(Sisco, 1992), 팀제와 같은 조직구조에서 일하면서 전통적 방법에 근거한 보상은 조직구성원들에게 이중적 메시지를 주어 혼란을 초래할 것이다(O'Dell, 1989). 따라서 팀기준보상은 팀에서 요구되는 팀웍과 협력을 보상차원에서 지원하기 위해 필요하다.
