분야
hwpⅡ. 본론
1. Values of the founder
2. Socialization
3. Ceremonies and rites
1) 유한킴벌리의 통과의례
2) 유한킴벌리의 통합의식
3) 고양∙함양
4. Stories and language
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌
사회화란 조직원들이 조직에서 중요하게 여기는 가치와 행동을 배움으로써 결국 그에 맞게 행동하게 만드는 것이다. 즉, 신입사원들이 조직의 가치와 규범을 배움으로써 효과적으로 직무를 수행하는데 필요한 행동을 배우는 과정이다.
유한 킴벌리 역시 회사 입사 후 3주간의 신입직원 훈련을 실시한다. 특히 우리가 주목한 것은 교육의 마지막 부분이다. 유한 킴벌리는 5가지 경영원칙인 ‘인간존중, 고객만족, 사회공헌, 가치창조, 혁신주도’를 이해시키는 교육을 진행하며 이 교육 이후에는 모든 신입 사원들에게 사명서를 쓰도록 한다. 이 자기 사명서는 발표를 하도록 하고 그 내용은 신입사원이 소속될 부분의 상사에게 통보된다. 이러한 과정을 통해 유한킴벌리의 5가지 경영원칙이 신입사원들의 삶의 원칙이 되도록 하는 동일화 과정을 경험하게 된다.
또 유한킴벌리는 윤리경영에 대한 문화의 중요성을 인식하고 그러한 문화 형성을 위해 교육을 실시하고 있다.
유한 킴벌리 사원들의 행동규범을 담은 ‘Code of Conduct’라는 책자를 발행했으며 영업 분야에서 자체적인 윤리 수칙을 제정하여 비윤리적인 상황에 대처할 수 있도록 Do’s&Don’ts Card를 만들어 휴대하도록 하였다. 직무 윤리 규범(Code of Conduct)에는 크게 3가지 범주로 구성되어 있다. 첫째, 사원들이 회사의 자산과 비밀정보를 보호하는 것이다. 따라서 모든 사원은 입사하면서 ‘중요한 기밀사항, 사업상의 아이디어, 발명 및 계발에 관한 서약서’에 서명해야 한다. 둘째, 제품의 품질, 사원 건강과 복지, 환경보호 등에 관한 윤리적 기준을 제시했다. 예컨대, 직장 내 성희롱과 개인의 의사를 배려하지 않는 회식문화를 엄격히 제한하였다. 셋째, 직무 외 사항에서 사원의 개인생활 존중과 한 사회 구성원으로써 지켜야 할 윤리를 제시하고 있다.
또한 유한 킴벌리는 평생교육을 목표로 하고 있으며 대전공장의 경우 직무교육은 물론 3개 외국어, 목표관리, 리더십 등 다양한 프로그램이 1년 내내 유지되고 있다. 교육체제는 직무교육이 60%, 교양교육이 40%의 구성을 이루고 있다. 직무교육은 근로자들의 직무통합을 위하여 현장 작업과 유기적으로 결합되어 있다. 특히 신입사원은 집중적인 교육 훈련을 받는다. 대전공장의 경우 1주일 동안 인사부서의 오리엔테이션을 받고, 2-3개월 동아 현장 공정 교육을 이수해야 한다. 김천공장과 군포공장의 경우에는 신입사원을 대상으로 1주일간의 오리엔테이션, 2-3주 내외의 직무교육, 그리고 1개월 정도의 OJT(On the Job Training)를 실시한다. 반면 경력사원의 경우 다기능화를 통한 직무능력 향상에 초점을 맞추고 있다. 교양교육은 시사교양, 봉사활동, 리더십, 음악 감상 등 매우 다양한 과정들이 있다. 이 교육에 대한 직원들의 만족도가 높고 회사 성장의 밑거름이 된다는 것이 입증되면서 교육시간도 점차 늘어나고 있다. 군포 공장의 경우, 1인당 교육시간은 1998년 연간 54시간에서 2002년 300시간으로 늘어나게 되었다. 대전공장의 경우 초기부터 약 280-300시간 이상의 교육을 시행하고 있다.
이러한 신입직원훈련과 평생 교육을 통한 사회화과정은 이러한 유한킴벌리의 가치와 규범을내제화 하게하여 그들이 필요로 하는 유한킴벌리인으로 육성하는데 큰 밑거름이 되고 있다.
3. CEREMONIES AND RITES
관리자가 조직문화를 창조하거나 영향을 줄 수 있는 방법 중 하나는 조직의 의식이나 의례
- http://www.yuhan-kimberly.co.kr/
- 문국현·조동성, 세계가 배우는 한국기업의 희망 유한킴벌리, 한스미디어, 2005
- 정혜원, 대한민국 희망보고서 유한킴벌리, 거름, 2004
