![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0001.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0002.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0003.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0004.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0005.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0006.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0007.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0008.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0009.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0010.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0011.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0012.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0013.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0014.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0015.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0016.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0017.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0018.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0019.gif)
![[임금관리] 제4절 임금형태의 관리-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/50/49147-0020.gif)
분야
hwpi . 시간급제의 의의
ⅱ. 시간급의 제 형태
※ 연봉제(annuary salary system)
※ 연봉제도도입시 고려사항
Ⅱ. 성과급제
ⅰ. 성과급제의 제 형태
4. 추가급제
5. 특수임금제
제 5 절 퇴직금 관리
Ⅱ. 퇴직금의 재원조달
Ⅲ. 퇴직금의 산정방법
Ⅳ. 한국의 퇴직금 제도와 개선 방향
Ⅴ. 주요 선진국의 기업 연금제도
임금분류형태에서 보면 연봉제는 임금의 산정기준의 단위가 연간이어서 시간급으로 분류된다. 하지만 그 내용에서 보면 연봉제는 능력주의, 능률주의를 크게 반영하고 있어, 개인성과급적인 요소가 강하다.
기존의 연공적 임금체계 혹은 고정급체계에서도 인사고과가 이루어지고 그 결과가 개별근로자의 상여금이나 장기적으로는 승진 등에 반영되므로 결국 개별근로자의 업무성과에 따라 생애임금측면에서의 임금차이가 발생할 수 있다. 임금지불 형태측면에서도 임금산정기준기간을 연간으로 연장한 것이라고 본다면 기존의 월급제와도 큰 차이가 없다고 인식될 수도 있다.
하지만 연공제 하에서는 매년 정기승급이 이루어져 업무성과와는 관계없이 일정액의 임금상승이 자동적으로 보장되나, 연봉제 하에서는 전년도의 연봉이 금년도 연봉액 결정 때 전제가 되긴 하지만, 개개인의 전년도 업적에 따라 금액이 줄어들 수도 있고, 늘어날 수도 있다는 점이 다르다. 때로는 재고용이 이루어지지 않을 수도 있다.
연봉제는 연공급에 성과급, 능력급, 경력급 등을 가미한 임금이라고 할 수 있다.
연봉제는 개별근로자와 사용자간의 계약으로 이루어지며, 개별근로자의 능력이나 업적을 고려하여 연간 임금총액을 계약하는 방식이다. 따라서 연봉제하에서는 임금인상을 둘러싼 단체교섭이 없으며, 임금체계도 복잡한 구성요소 없이 단순하다.
※ 연봉제도도입시 고려사항
한국과 비슷한 임금체계를 가지고 있는 일본의 경우에 연봉제를 채택하고 있는 기업이 점차로 확산되는 추세에 있다고 한다. 그러나 전직원 연봉제를 도입하는 경우는 소수이고 도입하는 경우에는 관리직, 영업사원 등 일부 직종에만 적용하는 경우가 대다수이다. 도입하는 기업도 순수연봉제를 실시하기보다는 개별성과에 따른 차이가 큰 상여금제도를 도입하고, 그 다음 단계로 기존의 임금체계대로 연간의 수입을 조정하는 연수관리제도를 거쳐 연봉제를 도입하는 단계적 접근방식을 택하는 것이 일반적이다.
