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분야
hwpⅡ. 직장내 성희롱의 개념
Ⅲ. 직장내 성희롱의 원인
Ⅳ. 직장내 성희롱의 유형
1. 육체적 성적 언동
2. 언어적 성적 언동
3. 시각적 성적 언동
4. 기타
Ⅴ. 직장내 성희롱의 자율적해결
1. 성희롱 행위자에 대한 징계
1) 징계수준 결정시 고려사항
2) 징계내용과 절차 등의 규정
3) 파견근로자에 대한 사업주의 의무
4) 징계조치를 하지 않은 경우의 제재
2. 인사규정 또는 징계규정의 사례
3. 자율적 해결을 위한 장치 마련
1) 고충처리기관
2) 명예고용평등감독관
3) 남녀고용평등 우수기업의 선정, 지원 등
4. 직장내 성희롱에 대한 상담 및 구제절차
1) 고충의 접수
2) 상담과 조사
3) 확인 및 징계조치
4) 결과 통지 및 재발방지
5) 관할 지방노동관서에 대한 지원요청
6) 설문조사 및 지침서 제작․활용
Ⅵ. 직장내 성희롱의 분쟁처리제도
1. 사업장내에서의 노사자율적 처리
2. 행정기관에 의한 처리
1) 고용평등위원회
2) 남녀차별개선위원회
3) 노동위원회
3. 사법기관에 의한 처리
Ⅶ. 직장내 성희롱의 사례
1. 사례1 - 사업주가 경리에게
2. 사례2 - 상급자가 부하직원에게
3. 사례3 - 상급자가 부하직원에게
Ⅷ. 직장내 성희롱의 대응 방법
Ⅸ. 결론
참고문헌
우리 사회 여성들의 교육수준, 의식수준이 향상되고 있고 인권, 평등, 민주를 강조하는 세계적인 추세로 자리 잡고 있다. 또한, 사회전반에서 여성인력을 필요로 하고 있다. 현대 사회에서 딸들에게 현모양처가 되기만을 가르치는 부모는 없다. 자기 딸들에게 사회인으로 성장하고 전문인력이 되기를 요구하면서 키운다. 이 딸들이 들어가는 직장에 성희롱 문화가 만연되어 있을 때는 자신의 전문능력이 있다고 하더라도 견디기 힘들다. 사회는 변화하고 있고 여성들은 자신의 직업인으로서의 긍지와 정체성을 가지고 일할 수 있어야 한다.
이제는 인식의 변화가 필요한 시점이다. 많은 경우 성희롱의 유형을 이야기해 달라고 하지만, ‘만약 내 딸이나 아내가 직장을 나갈 때 상대방 남성이 해도 되는 행위인가 아닌가.’, ‘만약 내 딸이나 아내가 옆에 있을 때 할 수 있는 행위인가 아닌가.’를 성희롱의 판단 기준으로 삼으면 된다.
그리고 정부부처냐, 사기업이냐, 규모가 크냐 작으냐에 따라 차이가 나기는 하지만 이러한 문화가 어느 조직이든 존재하고 있다는 것은 인정해야 한다. 한국사회의 구성원으로서, 남성 문화 속에서 적극적 동의는 아니라고 할지라도 이러한 문화를 형성하는데 남성이 동조하여 왔다. 또한, 성희롱이라는 것이 우리 사회에 실제로 존재하고 직장 내에서 발생한다는 것을 인정하기보다는 시끄럽고 예민한 여자들이 문제 삼는 것으로 생각하는 경우도 많다. 이러한 문화를 바꾸어야 하고 이 문제를 인권이라는 측면에서 바라보아야 하는 인식이 필요하다. 누구나 자신의 신체적 정신적 행동에 대한 자유를 누릴 권리, 존엄성을 유지할 권리가 있다. 이것이 침해되고 이것이 남녀 관계에서 침해되는 것이 합리화되는 것은 바람직하지 않다.
ⅱ. 강동욱, 직장 내 성희롱의 실태에 관한 연구, 비교형사법연구, 한국비교형사법학회, 2001
ⅲ. 노동부, 직장 내 성희롱 예방 지도 지침 해설, 1999
ⅳ. 노동부, 남녀고용평등법 질의회시집, 성추행과 직장 내 성희롱과의 상관관계에 대한 검토, 2003
ⅴ. 짐 콘웨이·셸리 콘웨이, 성희롱 이제 비상구가 없다, 행림, 1994
ⅵ. 한국경영자총협회, 직장 내성희롱 예방 매뉴얼, 1999
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