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[인사관리] 단기직 운용의 새로운 방안 제시 -핵심직무 부서에서의 단기직 장기직 비율 차별적 운용

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소개글

[인사관리] 단기직 운용의 새로운 방안 제시 -핵심직무 부서에서의 단기직 장기직 비율 차별적 운용에 대한 자료입니다.

1. 서론

2. 성과창출을 위한 단기직의 전략적 활용의 필요성
2.1. 노동의 유연화의 이론적 배경
2.2. 이중노동시장의 현실화
2.3. 이중노동시장 모델 적용의 한계 및 새로운 이론의 제안

3. 핵심인재를 활용하는 두 가지 방안 : 장기근속과 단기직
3.1. 인력시장개념과의 비교
3.2. 핵심인재를 장기근속으로 활용할 경우의 경쟁우위
3.3. 핵심인재를 단기직으로 활용할 경우의 경쟁우위

4. 직무군 별 특성 파악 및 적용
4.1 직무군 분류
4.2 직무군 별 특성 파악 및 차별적 적용

5. 운영 방식
5.1 모집 및 선발
5.2. 부서 내 조직
5.2.1. 운영 원리
5.2.2 장기직의 비율이 높은 부서의 경우
5.2.3 단기직의 비율이 높은 부서의 경우
5.3. 평가 및 보상
5.4. 유지 및 이직

6. 현대자동차 그룹 사례 적용 모델
6.1. 인력 운용 방식 현황과 한계
6.1.1. 채용 및 교육 훈련 과정에서의 한계점
6.1.2. 보상 관리의 한계점
6.2. 직무군 분류
6.3. 직무군별 장기직, 단기직 모델 적용 인적 자원 관리

7. 시사점 및 결론
7.1. 문제점 및 보완점
7.2. 향후방향

8. 참고문헌

본문내용

1. 서론

최근 기업을 경영하는데 있어 환경변화에 따른 지속적 혁신의 중요성이 전 세계적으로 부각되고 있다. 특히 경영의 다양한 분야 중에서도 인적자원관리 분야의 변화와 혁신이 활발히 모색되고 있는 실정이다. 인적자원관리는 나날이 복잡해지는 경영 환경 속에서 특정 분야의 전문 지식과 기술을 갖춘 인재를 확보하고 육성하는 것이 결국 기업의 경쟁력과 연결된다는 인식이 확산되면서 그 중요성이 점차 확대되고 있다.
한국도 이러한 인적자원관리의 변화와 혁신 흐름에서 예외적이지 않은데, 근래에는 인적자원관리와 관련하여 노동시장의 유연화 문제가 큰 논쟁거리가 되고 있다. 전통적으로 한국은 ‘동양형’의 인적자원관리 방식을 운영해오면서 사람중심적, 연공주의적 기업문화를 유지해왔다. 이는 직무중심적이고 능력주의적인 ‘구미형’과 대비되는 것으로, 고용과 보상 등이 속인적이라는 특성을 갖는다. 즉 종업원은 직무가 아닌 조직과 고용 계약을 맺고, 조직이 종업원의 육성과 발전을 책임지는 체제가 이어졌다는 것이다. 이러한 ‘동양형’ 인적자원관리는 특히 일본의 기업경영에서 대표적으로 나타나는 것으로, 종신고용과 연공주의를 가장 큰 특징으로 한다. 근래에는 기업 경영 전반에 걸쳐 미국식 경영 방식을 도입하려는 노력에 따라 인적자원관리에 대해서도 사업자와 종업원의 인식이 많이 변화되고 있긴 하지만, 여전히 대다수의 한국 기업은 ‘동양형’ 인적자원관리방식을 채택하고 있으며 그에 따라 종업원의 장기고용을 장려하고 있다. 한 조사에 따르면 한국 내 기업 중 60%이상이 장기직 직원에게 수당이나 포상금 등 여러 혜택을 제공하고 있으며, 현재 장기직 혜택이 없는 기업 중에서도 70%이상이 앞으로 혜택을 마련할 계획이라고 한다.

참고문헌

최대열 : ‘기업 10곳중 6곳, 장기직 직원에 혜택’ : 2011.08.22 : 아시아경제
김종현 : 보직관리와 직무성과의 관계에 관한 실증적 연구: 근무기간에 따른 민원처리 실적을 중심으로’ : 한국정책과학학회보 12-3
김장호 : 2003 : 노동시장의 유연화 : 전국경제인연합회
에드 마이클스 외(최동석, 김성수 역) : 2006 : 인재전쟁 : 세종서적
박경규 : 2006 : 노동과 자본의 통합이론 - 신인사관리 : 홍문사
배종석 : 2006 : 사람기반 경쟁우위를 위한 인적자원론 : 홍문사
김시중 : 2007 : : 물리학과 첨단기술 January/February
Chief Executive : 2010년 5월호
현대자동차 : 2011 : 현대자동차 2011 지속가능성 보고서
한국산업기술진흥원 : 2009 : 산업 원천 기술 로드맵 자동차

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