분야
hwpⅡ. 본론
1. 관료제의 정의
2. 관료제의 특성
3. 관료제의 역기능 및 현대사회에서의 한계
4. 탈관료제의 의미
5. 탈관료제의 유형 및 사례
Ⅲ. 결론
관료제는 대규모 조직을 효율적으로 관리, 운영하기 위한 조직체계이다. 관료제는 조직 내에 명확한 위계질서를 중요시하고, 조직의 단일한 목표를 달성하기 위해 구성원들은 철저히 계층화되어 맡은 바 업무를 분담하여 수행하는 것을 우선과제로 삼는다. 하지만 정보화의 진전과 경쟁에 대한 압력이 가속화됨에 따라 사회가 개방되고 탈산업화 시대로 도래하면서 이전과는 또 다른 환경으로 복잡, 다양하게 급변하였다. 이에 따라 규정과 절차에 얽매여 경직화되어 있는 기존의 전통적 관료제의 방식으로는 새로운 환경에 대응하지 못해서 예측불가능한 사회 문제들을 해결하는데 어려움이 많다는 한계점이 제기되고 있다. 따라서 우리는 먼저 이러한 전통적 관료제의 특성과 역기능을 구체적으로 제시함으로서 기존의 관료제만으로는 급변하는 현대사회의 다양한 사회문제를 해결할 수 없다는 한계를 인식하려한다. 나아가 전통적 관료제의 역기능을 보완하기 위한 대안으로서 구조의 유연성과 환경변화에 대한 적응의 신속성, 그리고 인간의 가치를 중요시 하는 등의 특성을 지니는 탈관료제를 살펴보기 위해, 탈관료제의 다양한 유형과 현실에의 적용 사례를 제시할 것이다.
Ⅱ. 본론
1. 관료제의 정의
집단 내지 조직 속에서 직무를 계층적으로 나누어 대규모적인 행정관리활동을 수행하는 조직유형 (이극찬)
2. 관료제의 특성
1) 권한과 관할범위의 규정이 명확하다.
각 직위의 임무수행 방법, 그에 필요한 권한의 행사, 요구되는 행동은 모두 법규에 의해 정해진다. 이러한 특성은 종래의 가부장적이고 세습적인 체제하에서의 모호하고, 안정적이지 못하며, 비체계적이던 업무의 분할에서 벗어나게 하였다.
2) 계층적 구조를 하고 있다.
계층제는 범위와 중요성이 상이한 일들을 수직적 수준에서 분업시키며, 동시에 수평적으로 분업이 이루어진 업무들 간에 통합된 정책이나 프로그램으로 묶어주는 역할을 한다. 또한 계층제는 외부적인 예측을 가능하게 하여 예측가능성을 담보한다. 즉전근대적인 조직에서는 누가 무엇에 대해 책임이 있는지를 외부에서 알기 어려웠던 반면 계층제에서는 최고위층이 조직 전체를 통제하며 외부세계에 대해 책임을 지게 되었다.
3) 일반규칙에 의해 임무가 수행된다.
전근대적 조직은 자의적으로 작동하므로 서비스 제공 등에 있어서 계급, 교육, 인종, 종교와 같은 사회적 변수에 입각한 차별 현상이 적지 않았다. 하지만 관료제에서는 조직구성원들은 법규로 정해진 직위의 목표 및 임무수행과 관련된 법규에 충실해야 하며, 이 과정에서 개인적 이익이나 구체적인 사례의 특수성 등에 구애받지 않는 공평무사하고도 몰인격적(impersonal)인 업무수행을 할 수 있다.
4) 조직구성원의 전문화와 전임화를 지향한다.
임무수행에 필요한 전문적 훈련을 받은 사람들이 구성원으로 채용된다. 채용의 기준은 전문적 능력이고 조직구성원들이 구비해야 할 지식의 핵심은 임무수행을 규정하는 제반법규에 관한 것이다. 이러한 지식은 표준화된 행정규칙과 절차에 부합되는 문화와 심리를 형성시킬 수 있다. 따라서 종래의 정실적이고 주먹구구식의 충원이나 자리배치를 지양한다.
위와 같은 특징들을 내포한 관료제 조직은 기본적으로 내부적 효율성 내지 내부운영의 효율성을 확보할 수 있도록 설계된 조직형태이다. 계층제의 원리, 전문화의 원리, 몰인격적 합리성(impersonal personality) 등의 원리는 행정기제의 원활한 작동을 가능하게 한다. 이는 조직의 각 부분이 할당된 기능을 정확하게 수행하도록 설계되고 논리적 구조로 배열되어 있어 중앙집권적 지시하에 통합될 수 있기 때문이다. 이러한 조직의 설계는 질서, 루틴, 예측가능성, 책임성 등을 담보하는 반면, 복잡성, 특이성, 예측불허 등을 배제하고자 한다. 공공부문과 민간부문을 막론하고 현재도 관료제 조직형태가 여전히 지배적인 것은 바로 이들 강점 때문이라고 할 수 있다.
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