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분야
hwp1. 인재파견산업이 확대될 수밖에 없는 이유
2. 근로형태 변화에 대한 수요와 노동시장의 유연성의 관계
3. 파견형태의 근로는 1987년경부터 존재하였으며, 총 1천여개 기업에 약 10만 명 이상이 이러한 형태의 근로를 하고 있는 것으로 추정됨
4. 법 제정 이후 파견업체의 수는 꾸준히 증가하고 있는데, 상반기부터는 정체하는 모습이 나타남
5. 실적업체의 비중은 하반기 67%에서 60%로 하락한 것으로 보아 총파견업체수는 비록 증가했지만 실제로 실적을 올리는 실적업체는 상대적으로 감소하여 파견업체가 난립하고 있다는 비판을 받고 있음
6. 현행 근로자파견제도는 노동시장 기능의 원활화, 기업의 인력관리 효율성 증대 등의 긍정적인 성과를 일부분 달성하고 있는 것으로 나타남
7. 과거의 근로자파견제도 실태조사 및 연구와 비교할 때 파견근로자를 둘러싼 근로환경은 약간씩 개선되고 있는 추세임
8. 제도 도입 초기부터 예견되었던 근본적인 문제점은 여전히 해소되지 않고 있음
Ⅱ. 인재 경영
Ⅲ. 인재 양성
1. 교육 프로그램의 개선
2. 교원의 정보화 교육 체계 개방
3. 학교의 정보화 환경 조성 시급
4. 정보화 사회의 무형의 자산에 대한 인식제고 필요
Ⅳ. 인재 제도
Ⅴ. 인재 창의성 교육
1. 과학기술 분야에서의 창의성
2. 문학과 예술분야에서의 창의성
Ⅵ. 인재 육성
Ⅶ. 인재 관리
1. 기술적용형
2. 계량분석형
3. 이론개발형
4. 창의형
5. 상담형
6. 관리형
7. 기업통제형
8. 영향형
참고문헌
1. 인재파견산업이 확대될 수밖에 없는 이유
- 외국과의 국제적인 경쟁(Global competition)에 있어 노동비용의 우위는 경쟁력으로 이어지고 이를 위해서 시장 내부에 유연한 노동시장 수요가 확대(Flexibility of labour market)되고 있음.
- 유럽의 경우 10%가 넘는 실업이 가장 큰 경제적, 사회적 문제인데 인재파견산업은 고용창출의 가능성을 제공함.
- 신인류(young generation)의 등장과 주부 예비노동력의 유연한 노동시간에 대한 선호도가 확대됨.
- 일본의 경우: 노령화의 촉진으로 보다 더 많은 내부 유연성을 가진 인력의 공급이 필요, 연공제나 연봉제가 직업의 진입과 퇴출에 장애를 주는 요인으로 작용하고 있으므로 이를 완화시킬 수 있는 하나의 방법으로 파견근로자가 용이함.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 인재 경영
과거와 달리 기업과 경영자들이 인기관리를 열심히 해야 하는 시대로 접어들었다는 점을 실감하게 된다. 가치판단의 문제를 떠나서 기업 경영의 목표는 기업가치의 극대화에 모아 고 있다. 그렇다면 매력 있는 기업으로 남기 위해서 경영자들이 어떤 제도와 관행을 고쳐야할까. 또 스스로 무엇을 어떻게 해야 할까.
"매력 있는 기업"은 비단 적정 주가의 유지를 위해서만 필요한 것은 아니다. 정보화 시대에 기업의 부가 가치창출의 수단은 정보이다. 정보에 대한 창출, 가공, 공유의 능력이 중요하며 이러한 능력의 원천이 인적자원이 기업의 성장과 생존의 새로운 키워드가 되는 것이다. 기존의 생존과 성장에 직접적인 관련이 있는 인재탈출을 막기 위해서도 기업들에게 절실히 필요한 부분이다.
송인섭, 21세기 인재육성과 교육심리학의 과제, 한국교육심리학회, 2005
신창호, 한국의 인재양성 흐름과 교육적 맥락, 한국교육사상연구회, 2008
이정렬, 통합 인재 경영 시스템 구축, 대한병원협회, 2010
임선하, 창의성 교육의 필요성과 방향, 한국교육개발원, 2008
정동섭 외 1명, 핵심인재관리제도가 기업성과에 미치는 영향, 한국인사·조직학회, 2010
