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목차를 보시면
먼저 서론에서 세계화 국제화 시대라는 큰 흐름과
그러한 환경하에서 기업의 인적자원관리 활동의 중요성에 대해 조명해 본 다음
저희 나름대로 글로벌 기업이 지향해야 할 HRM의 방향에 대해 제시보겠습니다.
사례연구로 LG화학의 글로벌 프로젝트하의 인사관리 시스템에 대해 알아보겠습니다.
그 비교사례로 GE 와의 비교를 통해 글로벌 인적자원관리의 나아갈 방향에 대해서 제시하는 순서로 진행 하겠습니다.
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세계화(Globalization)란 각 국가경제의 세계경제로의 통합을 의미합니다.
다시 말해, 국가 및 지역간에 존재하던 상품, 서비스, 자본, 노동, 정보 등에 대한 인위적 장벽이 제거되어
세계가 일종의 거대한 단일시장으로 통합되어 나가는 추세를 말합니다.
상품, 서비스, 자본 등의 국제적 이동을 촉진시키는 생산, 금융, 정보 등의 역할은 바로 기업이 주요 경제주체의 일원으로써 해야 할 일인 것입니다.
세계화는 국가간, 지역간, 기업간, 계층간의 격심한 경쟁을 통해 효율의 극대화를 초래하며,
경쟁, 특화 등을 통해 자본, 노동 등 자원의 최적 배분을 초래시키는 역할을 합니다. 기업이 그 중심에 있음은 두 번 말할 필요가 없습니다.
오늘날의 시점에서 말하는 국제화는 전지구화를 필두로 하는 다차원적인 변화를 일컫는 말입니다.
모든 활동에 있어 세계정세와 흐름에 영향을 받고 있으며 경제부문에서는 특히 환율이나 유가, 국가별 통상정책과 관세 등이 그 부분이라고 말 할 수 있습니다.
따라서 국제감각을 유연하게 갖춘 기업이 국제시대에서 살아남을 수 있다고 할 수 있습니다.
세계화, 국제화의 도래라는 큰 흐름에 맞추어 기업의 활동무대가 전세계로 확장되고 무한 경쟁시대로 접어들었다는 것은
기업의 전략적 활동이 지금까지 해오던 것과는 다르게 이루어져야 함을 의미합니다.
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글로벌 경영환경하에서 기업이 인적자원관리의 중요성을 깨닫고 실천해야 함을 설명한 슬라이드 입니다.
글로벌 경영과 무한경쟁이라는 상황에 직면한 기업은, 모든 기업활동에서
특히, 인적자원관리에 큰 어려움이 있으며, 해외 및 본사의 인력관리 통합시스템
구축을 통해 글로벌 경영을 펼쳐야 합니다.
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글로벌 경영환경하에서 기업이 인적자원관리의 중요성을 깨닫고 실천해야 함을 설명한 슬라이드 입니다.
생산거점, 유통거점 , 다국적,다기능 해외법인설립증가와
현지 관습 고려, 법규 준수 중요하는 현지화를 위한 노력이 필요합니다.
다인종 다문화의 차이점을 인정하는 것 또한 중요하며
또 지속적인 현지조사를 통해 데이터베이스를 구축하여 본사와의 유기적 네트워킹을 이루어야 합니다.
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LG화학에 얘기하기에 앞서 먼저
글로벌 기업이 당면한 글로벌 경영환경에 맞는 HR System틀을 구축하기 위해서
구체적으로 어떤 시스템이 필요한지 알아보았습니다.
여기를 보시면 Biz 관점과 HR 관점,
이 둘의 관점을 분리하여 적용하는 것이 아니라
두 관점의 상호 작용을 바탕으로 기업에 적합한 전략적 행동을 선택하고 수행 및 성과 측정을 하게 되는 것입니다.
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Global HR System Framework 구축의 실제 수행 단계는 다음과 같습니다.
먼저, 1단계로 Global Practive Data base구축을 하고 국외진출을 위해 본국임직원을 교육하고 양성합니다.
그리고 2단계로 양성한 본국임직원을 현지 현장에 파견을 합니다. 그 이후에 그 현지에서 모집 및 선발을 하여
선발된 직원을 교육하고 양성합니다.
마지막으로 3단계는 현지인을 현장에 파견하고 현지의 문제점을 파악합니다.
그리고 문제점에 대한 해결방안을 토대로 글로벌 프랙티스와 로컬 프랙티스를 지속적으로 리모델링하여 나갑니다.
이제 앞서 말했던 글로벌 HR 시스템 구축의 원리를 반영하여 LG화학의 글로벌 인적자원관리에 대해 말씀드리겠습니다.
우선 LG화학의 간략한 소개부터 말씀드리겠습니다.
LG 화학은 고품질의 석유화학, 다양한 산업재와 첨단 정보전자소재를 생산하는 기업으로써
사업중심의 관점이 곧 사람 중심이라는 인재경영을 전략적으로 실천하고 있습니다.
LG화학은 세계 각지에 글로벌 네트워크를 구축하고 있으며
막강한 글로벌 기업으로 도약하기 위해 다양한 글로벌 사업 경험과 역량, 리더십을 갖추고
향후 LG화학의 핵심 사업을 이끌고 나갈 ‘사업가형 인재’ 육성에 총력을 기울이고 있습니다.
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본격적으로 LG화학의 글로벌 인적자원관리에 대해 말씀드리겠습니다.
LG화학의 글로벌 HR System 은 다음과 같이
Basic Requirements(인사규정확립),
Staffing(핵심인력확보),
Evaluation(MBO 평가체계)
Compensation(성과에 따른 차등 보상),
Development(성장 비젼 제시)의 5가지로 구성되어 있습니다.
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글로벌 기업으로써의 LG화학이 가지고 있는 인재 관리 시스템의 범위는
크게 글로벌 활동과 현지 활동 두 가지로 나뉩니다.
위에서 보시는 바와 같이 글로벌 프랙티스와 로컬 프랙티스를 구분 짓는 이유는
아까 말씀드린 글로벌 환경에 맞는 HR System 의 구축을 통해
글로벌한 생각과 기준을 가지되, 실제 행동은 현지의 상황에 맞게 적용해야 함이기 때문입니다.
제품을 생산하여 세계시장을 공략하는 것을 예로 들어보면,
디자인은 전세계적으로 통일시키며, 구체적인 실행 즉 마케팅 등의 활동 등은 현지상황에 맞게 차별하여 적용해야 성공을 거둘 수 있습니다.
인재관리의 관점도 마찬가지 입니다.
명확한 기준에 따라 규칙을 정하고, 채용 룰을 만들며 평가나 급여, 인사고과관리 사항들을 정하고
현지의 상황은 그때 그때 맞게, 또한 각 나라의 관습이나 문화, 현지 법규 사항 등을 고려해서 적용해야
성공할 수 있는 것입니다.
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세계화의 트랜드 속에서 LG화학의 핵심가치를 Global Practice하기 위해서는 앞에서 언급한
글로벌 HR System 의 5가지 항목의 상호 연계를 바탕으로 인적자원의 관리가 필요 합니다.
이를 바탕으로 성과주의 구현을 할 수 있습니다.
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LG화학의 인적자원관리 현황 중 가장 우선인 내용은 명확한 인사규정의 확립에서 시작됩니다.
글로벌한 관점을 가지고 현지에 맞게 적용을 할 때에
가장 우선인 것은 본사의 지침일 것입니다.
LG화학은 조직체계, 직급체계, 채용 규정에서 위와 같은 규정을 정해 놓고 활동하고 있습니다.
Team제 기본으로 하여 사업의 효과적 전개와 빠른 현지사원 중심의 운영
4직급 체계를 원칙, 현지 통용되는 호칭 사용
현지 노동법을 우선 적용하고 작성하되, 현지법에 언급되지 않은 사항은 global Practice 인사 규정을 준용합니다.
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다음으로 현지사원 채용은 장기적으로 LG 화학의 핵심인력으로 성장 가능한 인재 확보를 목적으로
전반적인 채용 Process는 공유하고, 개별 국가에 적용에 있어서는 현지 차별화하여 실행할 수 있도록 합니다.
[슬라이드 간단히 설명]
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평가체제에 대해 알아보겠습니다.
현지사원 평가제도는 MBO[Management Based Objective] 기반의 공정하고 객관적인 평가 System 구축을 통해,
육성 및 보상과의 연계력을 강화하여 성과주의를 실현코자 하는 것이 평가체계가 가지고 있는 목적입니다.
[슬라이드 간단히 설명]
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다음으로 성과에 대한 보상을 보시면,
조직과 개인의 성과를 Base로 개별 차등하는 성과주의 보상제도 실시를 위해서 연봉제 및 성과급/Incentive 제도를 운영 합니다.
[슬라이드 간단히 설명]
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마지막 성장비전 제시를 보시면
HPI제도(미래 비즈니스 리더를 조기에 육성하는 ‘HPI(High Potential Individual) 프로그램’)와 연계된
Succession Plan (핵심 포지션의 후계자를 선발, 육성하는 S/P program) 실시를 통해 Leadership의 지속성을 확보하고,
구성원의 성장 Vision을 보다 가시화 , 구체화 하여 성장 비전을 제시하는 것에 그 목적을 두고 있습니다 .
[슬라이드 간단히 설명]
단어 설명
Pool = 그룹, 집단 post = 운영시스템
P/L = Part Leader
여기서 오랜 역사 가운데 꾸준히 성장하고 막강한 경제력을 가진 미국의 거대 기업이며
체계적인 인적자원관리를 하는 글로벌 기업으로 잘 알려져 있는 GE와 LG화학의 시스템을 간략히 비교해보도록 하겠습니다.
첫째로 인력확보 부분에서 비교해보자면
LG화학은
‘변화를 주도하여 가치를 창출하는 사람을 최우선으로 확보한 상시채용의 경우 국내외 핵심 분야의 우수 인재를 확보하기 위해 365일 인터넷 온라인 지원으로 받고 있으며 수시채용의 경우 각 사업본부/연구소별로 수시로 필요한 국내외 인력을 인터넷으로 모집하고 있습니다.
또 우수인재 추천 인센티브 제도, 사내 우수인재 스카우트 제도 등의 제도를 통해 우수인력을 확보 하고 있습니다.
GE 는
개방형 인사구조를 가지고 있으며 그들의 경쟁의 원천을 민첩하고 스마트한 인재들을 리더로 양성, 항상 새로운 젊은 피를 시장으로부터 공급받고 있다고 합니다.
그 예로, GE캐피털은 해마다 30%의 직원들이 새로 들어오고 또 다른 곳으로 옮겨 나간다고 합니다.
3년이면 전체가 물갈이되는 것입니다
최고에 대한 열정 과 식스 시그마 품질운동에 대한 열정, 그리고 인적 자원의 활력화 등의
인재상을 통해 인력을 확보 하고 있습니다.
GE의 고용은 고용조종의 1등 아니면 2등, 경쟁력향상의 청사진이 확실했으며, 잭 웰치 회장이 개혁과 변화 추구에 대한 확고한 의지와, 개혁의 비전제시를 통해서 고객 관계 강화 및 연대 강화, 기업 내부 조직의 외부관계 개발 등
전체 GE인들이 하나의 목표와 가치관을 공유할 수 있었습니다.
또한, 미국의 유연한 노동시장과 기업 내의 인적자원 관리의 유연성이 뒷받침되었습다.
이점에서는 분명 LG 화학과는 상이한 관점을 지닙니다.
LG의 경우는 우선 현행 능력 개발 형 인사제도를 운영하면서
기업 내 인적자원의 창의성과 자율성에 기반을 두는 방향으로 고용 비전이 제시되어
