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분야
hwpⅡ. 조직관리의 이론
Ⅲ. 조직관리의 규정
Ⅳ. 조직관리의 단계
1. 후유증 치유단계(3-6개월) : 지혈과 봉합
2. 안정화 단계(6-1년) : 시스템 재구축
1) 참여경영 시스템 구축
2) 리더십 강화와 권항위양
3) 인사조직시스템 재구축
4) 정보공유시스템구축
3. 재도약 단계(1-2년) : 패러다임의 전환
1) 상생관계의 강화
2) 소수정예체재지향
3) 고성과조직 구축
4) 지식경영체제의 구축
Ⅴ. 조직관리의 민주화
Ⅵ. 조직관리의 인사(人事)
1. 선발관리
2. 평가관리
3. 경력개발
4. 보상체계
Ⅶ. 조직관리의 성과
1. 생산성(Productivity)
2. 만족성(Satisfaction)
3. 성장(Growth)
Ⅷ. 향후 조직관리의 방안
1. 변화에의 저항
1) 고용안정에 대한 위협감
2) 지위손실에 대한 위협감
3) 기존 시스템 불균형에 대한 위협감
4) 무관심 태도와 안일감
2. 조직혁신 과정에서 극복해야 할 여덟 가지 과제
1) 무관심
2) 의도적 저항
3) 타성
4) 학습된 무력감
5) 혼란
6) 방관
7) 불신
8) 능력과 자원부족
Ⅸ. 결론
참고문헌
1920년대 과학적 관리론은 사회와 인간을 능률이라는 기계적 작업의 틀로 묶으려하는 데서 많은 문제점을 노출하게 되자 새로운 사조의 도전을 받게 되었다. 그리하여 경영학에서 주도적인 위치를 ‘인간관계론’이라 불리는 새로운 경영학의 흐름에 내주게 된다. 앞서의 과학적 관리론이 경영에 있어 인간 문제에 대한 인식을 결여하고 있음에 반하여 인간관계론은 경영에 있어 인간을 중시하는 이론이었다. 이러한 인간관계론 발전의 직접적인 계기를 마련한 것이 호오손 연구이다.
호오손 연구란 1927년과 1932년 사이에 미국 서부 전기회사의 호오손 공장에서 실시된 Mayo와 그의 동료들의 연구를 가르치는 것이다. 이들 연구는 3차에 걸쳐서 행해졌으며 오늘날의 엄격한 연구방법론의 관점에서 보면 결점 투성이임에도 불구하고 호오손 연구의 결과와 의미는 충격적이면서도 인상적이었다. 호오손 연구의 결과와 의미는 크게 두 가지로 요약할 수 있다..
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Ⅱ. 조직관리의 이론
; 관리자가 의사 결정을 잘 할 수 있도록 수량적인 자료를 제공하는데 중점
. 여러 가지 접근 방법
- 양적 관리(quantiative manag ement)
; 관리자가 제품이 이 시기에 얼마만큼 필요한지, 어디 저장되었는지, 어떻게 하면 재정적으로 투자를 잘 할 수 있는지 돕도록 수학적 테크닉을 사용
- 운영 관리(operations management or operation research)
; 효율성을 높이기 위해 관리자가 생산 시스템을 분석할 수 있게 도와주는 테크닉
- 총체적 관리(Total Qualrty Management. TOM)
; 제질의 질을 향상시키기 위해 투입, 전환, 산출을 분석
- 관리정도 시스템(Management Information System. MIS)
; 의사결정을 효과적으로 하기 위해 조직의 내.외부 환경에서 발생하는 사건에 대한 정보를 제공받는 정보 시스템을 디자인한 것
2. 배정훈(2011), 조직관리와 리더십, 형설출판사
3. 송운석(2012), 신뢰중심의 조직관리, 탑북스
4. 송석훈(2010), 조직관리 이론과 실제, 문창사
5. 신영상(2008), 조직관리, 대영문화사
6. 최창현(2005), 복잡계로 바라본 조직관리, 삼성경제연구소
