분야
hwp1. 취업규칙의 작성 및 변경권
2. 취업규칙의 작성?변경 절차
1) 취업규칙의 작성
2) 근로자의 의견청취
3) 취업규칙의 신고
Ⅱ. 기업 고용
1. 임금유연성(wage flexibility)
2. 수량적 유연성(numerical flexibility)
3. 기능적 유연성(functional flexibility)
4. 노동의 외부화방식
Ⅲ. 기업 채용
1. 회사를 벗어나다(사외면접)
1) 기업, 이색 채용 아이디어…술자리?축구시합에 등산까지 지원서엔 학력?나이?성별란 없애…음악 들려주고 감상문 써라
2) 미 후터스 제주도매장, 무한정 술자리면접으로 직원 선발
2. 직접 찾아 나서다
1) 젊은 인재 찾기 이색 취업 로드쇼, 로레알코리아 파스벤더 사장 대학가 직접순회
2) 인재 발굴 해외원정대 떴다
3. 색다른 면접을 시행하다
1) 이색 면접으로 인재를 뽑는다
2) 집단토론면접을 보는 기업 사례
Ⅳ. 기업 입사
1. 인적사항
2. 학력 및 경력 사항
3. 특기 및 상벌 사항
4. 기타 주거재산
참고문헌
취업규칙을 작성하고 변경하는 권한은 사용자에게 주어져 있다. 근로기준법 제96조에서는 “상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다”라고 하여 사용자에게 작성?변경권이 있음을 명시하고 있다.
다만 공정한 기준을 설정할 수 있도록 두 가지의 제약을 가하고 있다. 첫째, 절차적인 제약으로서는 작성?변경시 근로자들의 의견을 듣도록 하고 있다. 만약 불이익한 변경이라면 근로자들의 동의가 필요하다. 의견청취 또는 동의의 주체는 근로자 과반수이상으로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수이다. 사용자는 근로자들의 의견에 구석을 받지 않으며 절차적으로 의견을 듣는 것으로 충분하다. 둘째, 실질적인 제약으로는 법령이나 단체협약의 기준에 미달하지 않아야 한다. 사용자에게 작성?변경권을 주되 실질적, 절차적인 제약을 통하여 사업장내에서 공정하고 합리적인 근로조건이 실행되도록 감시하는 것이다.
2. 취업규칙의 작성?변경 절차
1) 취업규칙의 작성
회사에서는 일단 취업규칙의 초안을 작성하고 단체협약이나 법령에 위반되는 사항이 없나를 검토한다. 가능하면 공인노무사 또는 전문가에게 자문을 청하는 것이 좋다. 일반적으로 기획부서나 인사부서에서 타 회사의 규정을 복사하거나 약간 변형시켜 취업규칙으로 신고하는 사례가 많은데 이는 아주 위험한 방법이다. 심지어는 노동부지방사무소 근처의 문방구에서 인쇄된 취업규칙에 회사의 이름만 적어 취업규칙으로 사용하는 경우까지 있다.
취업규칙은 그 회사의 실정을 정확하게 반영하고 실제적으로 일어나는 사건을 규율할 수 있어야 하는 실용적인 도구임에도 타 회사의 규정을 그대로 복사하는 것은 몸에 맞지 않는 옷을 빌려 입는 것과 마찬가지로 바람직스럽지 못하다.
2) 근로자의 의견청취
취업규칙이 작성되었으면 근로자측의 의견을 들어야 한다. 이 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 과반수이상으로 조직된 노동조합 대의원회의의 위임을 받은 조합운영위원회의 의견도 가능하고, 노동조합장이 서명한 경우에는 그 유효성이 인정된다.
의견청취는 근로자 과반수와의 합의결정을 요구하는 것이 아니고 취업규칙의 작성?변경에 관한 의견을 듣고 그 의견을 기입한 서면을 첨부하는 것으로 충분하다. 근로자측에서 반대하더라도 그 의견에 구속되는 것은 아니다. 만약 의견을 듣지 않은 취업규칙은 효력이 없는
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