![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0001.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0002.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0003.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0004.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0005.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0006.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0007.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0008.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0009.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0010.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0011.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0012.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0013.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0014.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0015.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0016.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0017.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0018.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0019.gif)
![[조직행동] 한국의 여성 장애인에 대한 차별 현황과 해결 방안-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/80/79406-0020.gif)
분야
doc장애인에 대한 차별은, 장애인이란 이유만으로 동일한 조건을 갖추고 있음에도 불구하고 다르게 취급받는 것을 의미한다. 이를 노동시장에 적용시키면, 노동시장에서의 장애인 차별이란 “생산성과 관련 없는 (장애인)노동자의 특성에 대해 노동시장에서 가치평가를 하는 것”을 말한다(Arrow, 1973; Doyle, 1995). 즉, 생산성과 관계 없이 노동자의 개인적 특성을 노동시장에서 임의로 가치부여를 하여 결과적으로 이들이 불리한 처우를 받는 것을 의미한다.
장애인에 대한 차별은 크게 노동시장 외부에서의 차별과 노동시장 내부의 차별로 나누어볼 수 있다. 장애인은 주로 가정이나 시설 내부에서 성장하기 때문에 비장애인에 비해 소극적인 성격을 지닐 수 있으며, 장애로 인한 행동상의 제약에 의해 문화적․인식적 능력이 일반인에 비해 덜 발달될 수도 있다. 이러한 것이 노동시장 외부에서의 차별이다.
이렇게 볼 때 장애인에 대한 노동시장 외부에서의 차별은 장애인의 인적 자본 활용도를 낮은 수준으로 고정시켜, 노동시장 내부에서의 차별에 간접적 영향을 미칠 수 있으며, 노동시장 내부의 차별(고용 및 임금차별) 또한 인적 자본 투자의 동기를 감소시킴으로써 노동시장 외부에서의 차별을 야기할 수 있다.
노동시장 내부에서의 차별은 노동시장 진입과정에서 발생하는 차별과 노동시장 진입 후에 발생하는 차별로 나뉘어진다. 노동시장 진입과정에서의 차별은 다시 고용차별(employment discrimination)과 직종차별(job segregation)로 나눌 수 있다. 고용차별은 장애인과 비장애인이 교육이나 경력 등에서 동일한 조건임에도 불구하고, 장애인이 비장애인에 비해 고용 가능성이 떨어지는 것을 말하며, 직종차별(job segregation)은 장애인이 임금수준이나 노동환경이 열악한 하위직종에 주로 몰리게 되어 발생하는 것을 말한다.
"여성노동현안에 관한 국내외 판례의 동향과 과제"
한국경제교육학회 연구논문
"노동시장에서의 여성차별 -이론과 개선방향을 중심으로- "
세계일보 기사 2004-05-26
호주제 반대 사이트 http://antihoju.jinbo.net/
중앙일보 특별취재팀 기획취재 2002-10-03
