여성에 대한 소수우대정책
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doc1974년과 1980년 사이에 68,690 개의 단체를 대상으로 연방정부와의 계약이 있는 경우와 없는 경우의 인구통계학적 조합에 대해 정부에 보고했다. 1974년에 평균적 정부 계약직 노동자의 28%, 비계약직 노동자의 39%가 백인 여성이었다. 연방정부의 계약직 노동자들은 비계약직 노동자보다 제조업에 종사하는 경향이 강했고 (35% 대 27%) 유통업이나 서비스업에 종사하는 경향은 약했기(31% 대 53%) 때문에 여성노동자들의 비율이 적었다. 이는 서비스업과 유통업에 소수우대정책을 적용할 여지가 적었기 때문이다. 1980년까지 백인여성의 고용은 계약직이 1.2 % 포인트 증가한테 비해 비계약직의 0.6퍼센트 포인트가 증가했다. 이를 통해서 소수우대정책이 조금씩, 그리고 지속적으로 백인여성의 고용을 증가시켰음을 알 수 있다.
전체적인 노동시장의 틀에서 계약하의 소수우대 정책 준수 안은 흑인들에 있어서 증명된 효율성과는 반대로, 상대적으로 백인여성의 고용기회를 높이는 데에는 별 영향을 끼치지 못했다. 1960년과 1980년 사이에 여성의 고용비율은 전체 33%에서 42%로 증가했다. 이러한 노동시장 남녀의 구성에 있어서의 충분한 변화는 소수우대조치로 인해 야기되는 상대적으로 얼마안되는 수요 때문이라기 보다는 여성노동 공급의 큰 변화와 7번 조항 때문이다. 놀랍게도 이 보고서가 앞으로 묘사하듯이, 소수우대정책 그 자체는 백인여성의 진보에 방해가 되는 요소들을 갖고 있다.
계약직과 비계약직 사이의 간단한 비교가 좋은 시작점이 되었지만, 그것은 다른 요소들을 고려하는 방향으로 확장되어야 한다. 예를 들어 연방 계약직의 총고용은 안정적으로 남아 있고, 그것은 소수우대정책에 의한 요구의 수용을 더 어렵게 하고 있다. 총고용은 상대적으로 여성이 많은 비계약직 부분에서 빠르게 성장하고있다. 소수우대정책의 영향을 명백하게 보려면, 이런 혼란을 야기하는 변수들이 영향을 분리해 내야 할 필요성이 있다.
백인 여성 고용은 1974년과 1980년 사이에 규모가 작고, 성장하고 있고, 대기업의 일부이며 높은 사무직 비율을 갖고 있는 조직에서 매우 빠르게 늘어났다. 회귀 분석은 이러한, 그리고 다른 복잡한 변수들을 통제할 수 있을 것이고, 계약 준수안 자체의 영향을 분리해 낼 수 있을 것이다. 여성에 대한 우대정책은 7번 조항과 같은 대안책이 존재할 때나 차별이 더 심한 곳에서 더 효율적이었다. 차별은 여성고용율이 낮은 곳에서 더 문제가 된다는 것은 누구나 충분히 추측할 수 있을 것이다. 표본의 작은 사이즈 때문에 통계적 사례 분석이 힘든 작은 사업장에서의 집단차별은 7번 조항에 있어 더 다루기 쉬운 문제이다. 소수우대정책은 여성고용률이 매우 낮은, 그리고 작은 사업장에서 백인 여성의 고용을 높이는 데에 매우 효과적이었다. 반대로, 소수우대정책은 큰 사업장에서의 백인 여성의 높은 대표성으로 시작하는 여성고용확장에서는 훨씬 효과가 적었다. 회사의 크기,성장률, 산업, 직업구조, 조직구조와 같은 변수들을 통제 할 때, 소수우대정책의 전체적이고 직접적인 영향은 매우 작았다.
흑인 여성은 소수우대정책 아래에서 확실히 더 많은 임금을 받았다. 1974년과 1980년 사이에 계약사업장 부문에서 그들의 고용율은 3%에서 4.5%로 증가했고, 비계약사업장 부분에서 4.7%에서 5.9%로 증가했다. 복합적인 경기순환에서, 흑인여성의 고용률은 비계약사업장보다 계약 사업장에서 눈에 띄게 빠르게 증가했다. 소수우대정책은 기능공을 제외한 모든 직업군에서 흑인여성의 고용을 증가시켰고 흑인여성이 직업사다리를 올라가는데(더 좋은 직업을 갖을 수 있도록) 기여를 했다.
1974년과 1980년 사이에 전체 고용성장에 대한 여성고용성장의 탄력성은 비계약 사업장에서는 0.97이었고 계약사업장에서는 1.01 이었다. 즉, 계약 사업장의 여성고용성장이 더욱 컸다는 말이다. 흑인여성에 있어서, 이러한 효과는 더 크게 나타났다. (1.07 ,1.18) 성장률의 평균적인 크기로 비교해봤을 때 소수우대정책은 백인여성 고용을 4% 촉진시켰다. 계약의 효과는 소수우대정책을 쉽게 수용할 수 있는 성장하는 사업장에서 더 크게 나타났다.
백인여성고용은 큰 회사의 자회사에서 8% 빠르게 증가했다. 큰 사업장의 고용자들은 소수우대정책을 더 지키게 하는 유인이 있다. 소수우대정책의 경우에, 6000을 초과하는 크기의 사업장은 추가로 얻는 이익이 있기 때문이다.
전문직에서 소수우대정책은 사무직 견습생의 위치에 있는 백인여성에게 가장 많은 기회를 제공했다. 대부분의 다른 직업에서 소수우대정책은 부정적이거나 사소한 효과를 나타냈다.백인 여성의 직업적인 업그레이딩은 직접적인 소수우대정책의 덕은 아니다. 더 강력한 소수우대정책의 효과는 흑인여성, 특히 관리직, 판매직, 사무직, 노동직(비숙련직), 사무직 견습생들에 있는 흑인여성들에게서 찾아볼 수 있다. 그러나, 이러한 긍정적인 결과에도 우리는의심을 갖을 필요가 있다. 왜냐하면, 이러한 이득의 일부분은 선택적으로 적용된 인플레이션의 환상적인 산물이기 때문이다.
이제껏 관찰된 소수우대정책의 효과는 주도권을 쥐고 있는 기업들의 선택이라기 보다는 행동의 변화 때문인 듯 보인다. 기업이 높은 또는 성장하는 여성이나 소수자의 고용률에 있어서 더 쉽게 소수우대정책의 의무를 충족시킬 수 있다는 어떠한 증거도 보이지 않으며, 계약자가 되려고 하는 의도도 보이지 않기 때문이다.
compliance review는 OFCCP에 의한 고용주의 소수우대정책계획과 진전에 관한 보고서로서 통상적으로 집행과정의 마지막 단계이다. 이러한 compliance review는 특별한 결과를 가지고 있는 것으로 보인다. 1970년대 후반에 비검토된 계약자보다 검토된 계약자들이 백인 여성의 느린 고용 성장을 보여준다. 여기에서 제시된 증거는 가장 저항이 강한 고용주를 타겟팅한 탓이 아닐 수 있다는 것을 보여준다. 이미지와는 반대로 그 행정관이나 이 프로그램의 지배력을 포함한 많은 것에 있어 실제로는 compliance review 는 과거수준의 기능이나 기관의 인구통계의 변화율이 아니다. 가장 저항이 강한 고용주는 가장 감시나 압력하에 있기를 싫어한다.
