![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0001.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0002.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0003.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0004.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0005.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0006.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0007.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0008.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0009.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0010.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0011.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0012.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0013.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0014.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0015.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0016.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0017.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0018.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0019.gif)
![[인사관리] 삼성전자 성과주의 보상제도 사례연구-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/94/93580-0020.gif)
분야
pptⅡ. 삼성전자 성과주의 보상제도의 개요 및 특징
Ⅲ. 성과보상제도의 당면과제 및 해결방안
Ⅳ. 성과주의 전략 제안
Ⅴ. 제안 실행 시 방해요소와 극복방안
Ⅵ. 결 론
♢ 환경변화에 대응하기 위한 전략변화와 전략을 뒷받침 해주는 보상제도
♢ ‘신상필벌 적재적소’의 인사원칙
♢ 강한 성과주의
♢ ‘외부환경이나 기업전략의 외부 적합성의 추구
♢ 세 단계를 거치면서 통일적인 임금체계에서 회사별 차별화,
사업총괄별 차별화, 사업부별 차별화의 과정을 겪고 연봉제도입 및
이익재분배의 도입으로 연간급여 중에서 변동급여가 차지하는
비중이 높아지는 것이 큰 차이점이라고 할 수 있다.
♢ ‘강한 성과중의 보상체계’라는 대 원칙아래 성과에 따른 보상의
차이 정도, incentive의 비중정도가 달라진 것이 차이점이다.
♢ 변동급여의 비중정도
문 제 점
■ 국내 기업들은 성과주의를 도입하는데 과정에서 개인별 능력과
성과에 따라 연봉과 성과급을 차등 지급하는데 주력
■ 개인별 보상 격차로 인한 부작용은 서구기업보다도 가족주의 문화가 강하게 남아있는 국내기업에서 더 크게 나타남
대 안
■ 개인별 성과를 보상하는 연봉제와 다양한 집단성과 보상프로그램을 조화시키는 것이 바람직
- 업의 특성, 경영전략, 조직문화, 인사방침에 따라 개별 및
집단성과주의를 적절하게 조합하는 것이 필요
- 팀, 사업부, 회사 전체의 생산성이나 경영성과에 따라 집단성과급을 지급하여 팀워크 향상 도모
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