부당노동행위가 성립된다는 것이다.
3. 협정설
협정설에서는 편의제공은 단협, 취업규칙 및 노사관행 등에 의하여 또는 사용자가 원하는 경우에 임의로 인정하는 것이며, 사용자는 편의제공을 인정할 아무런 의미도 없다는 것이다. 이 견해에 따르면 근로자는 단협 등에 보장되어 있지 않으면 편
부당노동행위의 불성립
현행법은 특정노조에의 가입을 고용조건으로 하는 고용계약을 비열계약이라 하여 부당노동행위로서 금지하고 있다. 그러나 유니온 숍 협정은 노동조합의 조직유지와 단결강화의 측면에서 인정하고 있는 바, 예외적으로 부당노동행위가 성립하지 않는다.
2) 사용자의
인정하고 있는 유니온 샵은 위 단서조항의 후단에서 「이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다」고 규정하고 있어 제한적이라 할 수 있다.
※ 위 단서규정은 「이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동
여부를 구분하는데 있다.
Ⅱ. 본론
1. 노사분규의 예방구조
1) 노사분규의 진행과정
(1) 당사자의 성실성
미국의 와그너법을 모방한 우리나라의 노동조합 및 노동관계조정법이 단체교섭과 정에서 노사 쌍방이 성실성을 요구하고, 이에 배치되는 행동을 하였을 때 부당노동행위로 규제하
부당하게 확대해서는 안될 것이다. 따라서 쟁의행위의 제한․금지법규 위반행위가 이용자 개인의 법적으로 보호받을 만한 가치가 있는 법익을 침해한 경우에 한하여 인정된다고 보아야 할 것이다. 예컨대 의료사업에 있어서 환자의 생명이나 건강을 직접적으로 침해하는 행위에는 불법행위 책임이
여부에 따라 정당성을 판단해야 할 것이다.
4. 단체협약상의 평화의무·평화조항 위반
1) 평화의무를 위반한 쟁의행위의 정당성
노조는 단체협약의 유효기간 중에는 협약 소정사항의 개폐를 목적으로 하는 쟁의행위를 해서는 안되는데 이를 평화의무라고 한다.
판례는 평화의무가 단체협약
행위로서의 정당성이 상실된다고 볼 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 할 것이다”라고 하여 노동조합이 쟁의행위를
여부를 불문하고 자유롭게 자신의 의사에 따라 파업에의 참여 여부를 결정할 수 있기 때문에 단결권과 파업권 양자간에도 법적 상호관련성이 인정되지 않는다. 단체교섭의 영역에서 노동조합(즉, 대표적 노동조합)은 전체 근로자들을 대표할 수 있는 지위에 있지만 쟁의행위의 영역에서 노동조합은 근
행위의 태양이 사용자의 ‘정상한 운영’을 저해하는 것이어야 한다.
2. 구별의 실익
양자는 정당성이 인정되는 경우에 민․형사면책 및 부당노동행위제도에 의한 보호를 받는다는 점에서 동일하다. 그렇지만 다음과 같은 이유에서 구별할 필요가 있다.
① 쟁의행위의 경우 조합의결절차, 조
노동조합과 같이 일정한 사용자와 고용관계에 있는 노동자만을 가입대상으로 하지 않는 산업별 등 초기업별노동조합에 적용될 규정은 아니다. 그러므로 예를 들어 산별노동조합 조합원이 해고되었고 중앙노동위원회에서 부당노동행위 구제신청이 기각되었더라도, 규약으로 조합원 지위가 인정된다