분야
hwp1. 노사분규의 의의
Ⅱ. 본론
1. 노사분규의 예방구조
1) 노사분규의 진행과정
(1) 당사자의 성실성
(2) 당사자의편견
(3) 자기주장에의 집착
(4) 무리한 힘겨루기
2) 노사분규의 예방구조
(1) 당사자협정
(2) 노동조합의 자제
(3) 정부개입
① 파업투표강제
② 성실의무
③ 사전통고제도
④ 냉각기간 설정
(4) 기술적 예방
① 최종안강제선택절차
② 작업계속파업
2. 노사분규해결과정
1) 분규해결의 심리적 원리
(1) 높은 차원의 충성심
(2) 상위목표의 존재
(3) 공통의 준거기준
2) 분규해결의 경로
(1)당사자 노력
① 대면교섭(단체교섭)
② 이면대화(고충처리)
③ 일체화 노력
(2) 3자원조
(3) 정부개입
3. 노사분규예방의 절차
1) 관리기반의 재구성
2) 분규의 안정장치:승합궤도
Ⅲ. 결론
1. 노사분규의 종합적 대응
1. 노사분규의 의의
노동조합 및 노동관계조정법에서는 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 노동쟁의라 정의하고, 노동관계 당사자가 자기주장의 관철을 위하여 파업•태업•직장폐쇄 등 행동으로 나올 때 이를 쟁위행위로 정의한다.
그러나 사회통념상 노사 당사자간에 의견의 불일치가 있고 조만간 실력행사가 예견되면 그것을 노사분규라 부르며, 파업이나 직장폐쇄에 들어가더라도 여전히 노사분규라고 말한다. 즉, 여기에서 말하는 노사분규는 노동조합 및 노동관계조정법상 노동쟁의와 쟁의행위를 포괄하는 개념이며, 그 의미는 노사간의 협조적 평화관계가 지속되고 있는가의 여부를 구분하는데 있다.
Ⅱ. 본론
1. 노사분규의 예방구조
1) 노사분규의 진행과정
(1) 당사자의 성실성
미국의 와그너법을 모방한 우리나라의 노동조합 및 노동관계조정법이 단체교섭과 정에서 노사 쌍방이 성실성을 요구하고, 이에 배치되는 행동을 하였을 때 부당노동 행위로 규제하는 규정을 둔 것은 단체교섭이 평화적으로 이루어지기를 기대하는 취 지에서였다고 할 수 있다. 즉, 노사 쌍방이 성실성을 가지고 단체교섭에 임하여 평 화적으로 합의점에 도달하게 된다면 노사분규는 일어나지 않는다. 그러므로 노사분 규의 가장 효과적인 예방은 단체교섭에서 노사쌍방이 성실성을 다하여 평화적으로 합의점을 찾아내는 것이 된다.
그러나, 당사자의 성실성만 가지고 단체교섭이 원만하게 타결되는 것은 아니지만 오늘날 노사분규는 공업화제국이 안고 있는 공통적인 과제가 되고 있다.
(2) 당사자의편견
① 손실기피
사람들은 손실보다 이익을 선호하기 때문에 같은 내용의 제안이라도 이익을 앞세 워 설득하는 것이 유리하다고 생각하는 경우가 많다.
② 평가의 기준점
이익과 손실에 대한 인식의 차이는 상대방의 제안을 평가하는 기준과 밀접하게 연계되어 나타난다. 이것은 단체교섭에서 상대방 제안이나 자기측 주장을 무엇에 비유하느냐에 따라 이익과 손실의 갈림길이 되므로 교섭당사자들이 손실을 피하고 가급적 이익이 되는 면을 강조한다면 타협이 용이해질 것임을 말하는 것이다.
(3) 자기주장에의 집착
단체교섭에서는 자기가 양보한 것은 과대평가하고, 상대편에서 내놓은 양보에 대 하여는 과소평가하는 경향이 있다. 이것은 교섭에 임하는 사람이 마음을 비우지 못 하고 선입견에 사로 잡혀 새로운 정보를 제대로 평가하지 못하기 때문에 일어나는 현상이다.
(4) 무리한 힘겨루기
